A személyzet tevékenységének irányítása a szervezet pozitív képének eszközeként
4. ábra - A kezelő képének kialakítása
A pozitív kép javítja a kereskedelmi szervezet versenyképességét a piacon. Vonzza a fogyasztókat és a partnereket, felgyorsítja az értékesítést és növeli annak mennyiségét. Lehetővé teszi a szervezet számára az erőforrásokhoz való hozzáférést (pénzügyi, információs, humán, anyagi) és a műveleteket [19].
A vállalat képét elsősorban a partnerek, a potenciális ügyfelek és a társadalom alkotja. De a vállalkozás személyzete és a termékeket előállítók ismerete mind a partnerek, mind az ügyfelek szempontjából fontos. Következésképpen a vállalkozás mint munkaadó képe is fontos. Ahhoz, hogy pozitív képet kapjon a vállalatról, meg kell figyelni a vállalati kultúrára és a vezetők képére [21].
A vállalati imázs irányításával kapcsolatos tudományosan megalapozott munkát a képmodellezés alapján kell elvégezni. A képmodell felépítése és a szervezetre vonatkozó konkrét információkkal való kitöltés, amely a szervezet célcsoportjainak "célképét" egyértelműen azonosítja, a képalkotás hatékonyságához szükséges. Az anyagi és a virtuális médiumok létrehozásával és optimalizálásával kapcsolatos sikeres munkát csak a képmodellezés alapján és a képminőség [9] eredményeként lehet elvégezni.
A képminőség modellezése és a vállalat képének kezelésének folyamata a professzionális képalkotás alapja. Az ilyen modellezés, valamint a vállalati image megfelelő kezelése alapvető és szisztematikus ismereteket igényel a menedzsment és marketing területén [9].
1.2 A személyzeti irányítási rendszer fogalma és lényege
A személyzet irányításának rendszeres megközelítése
A személyzet menedzsment átfogó és egységes hatással van a szervezet személyzetére, és így:
1) van integrálva a teljes szervezet az ellenőrzési rendszer, amely összeköti azt a stratégiai vállalati környezetben és a kultúra, valamint a NIR tervezés, gyártás, értékesítés, minőség, stb.;
2) kiterjedt rendszert tartalmaz a foglalkoztatás szabályozására, a munkahelyek tervezésére, a személyzet felvételének megszervezésére és a személyzet kiválasztására vonatkozó állandó és programszerű intézkedésekre; a személyzet elrendezése és képzése, a munka tartalmának előrejelzése stb.
3) gondosan mérlegeli a szervezet alkalmazottai minőségét és szakmai jellemzőit, valamint tevékenységük értékelését;
4) központosítja a személyzet irányítását a szervezet egyik vezetőjének kezében, és elősegíti a személyzeti munka mechanizmusának javítását célzó intézkedések végrehajtását [13].
Személyzeti menedzsment modellek:
1) menedzsment célokra;
2) a vezetés motiváció útján;
4) irányítás a küldöttség alapján;
A motivációs menedzsment a motivációs prioritásokon alapuló irányítási rendszer kialakítása, amely egy hatékony motivációs modell kiválasztásán alapul [10].
Pamochnoe menedzsment megteremti a feltételeket a fejlesztési kezdeményezés, a felelősség és az autonómia, a munkavállalók emeli a szervezet és a kommunikáció a szervezetben, elősegíti a munkával való elégedettség és a növekedés a fejlődő vállalati vezetési stílus.
A küldöttségen alapuló irányítás. A humánerőforrás-gazdálkodás fejlettebb rendszere a delegáció útján történő irányítás, amelyben a munkavállalók átruházzák a kompetenciát és a felelősséget, a döntési jogot egymástól függetlenül és végrehajtják [5].
A vállalkozói menedzsment alapja az intrapreneurship koncepciója, melynek neve két szóból származik: "vállalkozói" - vállalkozói tevékenység és "intre" - belső. Ennek a koncepciónak a lényege a vállalkozói tevékenység fejlesztése a szervezeten belül, amely a vállalkozók, innovátorok és alkotók közösségévé tehető [5].
A modern tudomány- és vezetési gyakorlatban az üzleti folyamatok kulcsfontosságú és stratégiai erőforrásaként az emberi erőforrás menedzsment területén új megközelítések, koncepciók, ötletek fejlesztése, frissítése és keresése folyamatban van. Ennek a vagy az irányítási modellnek a megválasztását befolyásolja az üzleti, a vállalati stratégia és a kultúra, a szervezeti környezet típusa. Az egyik szervezetben sikeresen működő modell egyáltalán nem hathat egy másikra, mivel nem volt lehetséges a szervezeti irányítási rendszerbe integrálni [15].
5. ábra: Modern irányítási modellek
A személyzet irányításának rendszeres megközelítése azt jelenti, hogy minden rendszer integrált egész, még akkor is, ha külön elemekből áll. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy fontolja meg a személyzeti menedzsment rendszer egy sor egymással összefüggő elemek (alrendszerek), egyesült egy közös cél, hogy felfedje a integratív tulajdonsága, a belső és külső kommunikáció, valamint feltárja és fejlessze a tulajdonságokat és kapcsolatokat is. [14]
Mert poctroeniya kompleksnoy rendszer irányító személyzet, és igazítsa azt a belső környezet a szervezet fontos, hogy hozzon létre megfelelő normák, értékek, a saját személyi, az ideológia és a vállalati kultúra, a változás vezetési stílusok és a motiváció elveket. Ezenkívül a rendszerirányítással fontos figyelembe venni az eredeti feltételeket, azaz a szervezet kezdeti állása. Ez azt jelenti, hogy figyelembe kell venni mind a negatív tapasztalatokat, mind a pozitívumot, amelyet a szervezet már elért [14].
6. ábra - A szervezet személyzeti irányítási rendszerének elemei
C A személyzetirányítási rendszer elemeinek tartalma:
2) Kadrovayapolitika szervezet - a rendszer elméleti nézeteket, követelmények, irányelvek, amelyek meghatározzák a fő irány a munka a személyzet, valamint a működési módszerek, pozvolyayuschie sozdat nagy összetartó csapat. [16]
A szervezet személyzeti politikájának fő irányai a következők:
1) a személyzet képesítési követelményeinek meghatározása a szervezet általános koncepcióján belül;
2) új személyzeti struktúrák kialakítása;
3) a személyzet irányítását szabályozó eljárások kidolgozása;
4) a munkaadói javadalmazás, anyagi és erkölcsi ösztönzők kialakítása a szervezet alkalmazottai számára;
5) a személyzet vonzására, felhasználására és felszabadítására szolgáló mechanizmusok meghatározása;
7) a fejlesztés, képzés, átképzés fenntartása, a személyzet képzettségének növelése;
A szervezet személyzeti politikáját számos olyan tényező határozza meg, amelyek belső és külső felosztásra oszthatók.
Belső tényezők közé tartoznak a szervezet struktúrája és célkitűzései, területi helyzete, pénzügyi helyzete, az intracorporatális kultúra, az erkölcsi és pszichológiai klíma.
Külső tényezők a munkaügyi jogszabályok, a szakszervezetekkel való kapcsolat, a munkaerőpiac fejlődésének kilátásai.