Hogyan kerüljük el az értékes személyzet szivárgását a cégtől?
Az egyik vezető szakember elbocsátása, különösen a hirtelen, leginkább meglepő módon a vállalat legfelső vezetését találja. Nehéz előrelátni egy ilyen eseményt, különösen ha nincsenek nyilvánvaló okok, a fizetés nagyon méltó, és nem volt jelentős konfliktus a munkavállaló és a kollégák között. Minden rendben volt, és hirtelen - bam! - a táblázatban "önmagukban" vagy "a felek egyetértésével". Sok probléma merül fel, attól félnek, hogy a "defector" elvállalja a fontos ügyfeleket, és nem lesz könnyű helyettesíteni. De a jóllét, mint ismert, 1861-ben eltörölték, és szinte lehetetlen ezt a különlegességet megtartani. Döntést hozott, és most már túl késő ahhoz, hogy meggyőzze. De bármilyen probléma sokkal könnyebb megakadályozni, majd lázasan megpróbál valamit megoldani. Ezért fontos megérteni azokat az okokat, amelyek arra késztetik a jó alkalmazottakat, hogy megváltoztassák a munkahelyüket.
Ki és miért utasítják el őket?
Klasszikus visszatartási intézkedések
Az emberek irányítása még a legösszetettebb lelki szervezet számára is lehetséges, de ehhez meg kell tudniuk, hogy mit akarnak. A legegyszerűbb és legegyetemesebb választ erre a kérdésre a "pénz" szó fejezte ki, mindenkire szükség van. De lehetetlen megtagadni az immateriális ösztönzők létezését, különösen, ha a fizetési lehetőségek korlátozottak (ahogy gyakran történik), és a munkavállalónak lehetősége van választani. Különösen támadó a vezetés, ha a szakember a "teljesen zöld" céghez jött, mindent megtanult, tapasztalatot szerzett, aztán elhagyta, vidáman csavarta a kezét, nem búcsúzott. Nem kell idegesíteni: gyakrabban dolgozott fizetésén, és most keresi a legjobbakat. Szóval hiányzott valami, és itt az idő, hogy pontosan megértsük. Ha nem gondolsz rájuk, de csak engedelmeskedsz az emberi hálátlanság szomorú tükröződéseinek, a személyzet szivárgása folytatódni fog. Tehát attól, hogy képesek vagy tehetségesek dolgozni?
Indokolatlan elvárások
A következő járat gyökerét minden alkalmazottnak a pályafutásának kezdetén kell keresni, vagyis a felvételkor. Hogyan történik ez általában? A Humánerőforrás-menedzser a jelöltek interjújában a legjobb benyomást kelti a cégről, bár ez nem sok értelme van: már megérkeztek, ami azt jelenti, hogy munkát keresnek. De a folyamat ebben az irányban van. A dicsőített pályázó megtanulja, mennyire lesz jó neki, milyen fizetést és milyen bónuszokat kap, de a kevésbé kellemes részletek a tudatlanságban maradnak.
Gyakran nem is beszélve részletesen a feladatairól, hogy ne hozzon nyilvánosságra semmilyen "kereskedelmi titkot". Ezeknek az akcióknak az eredménye azoknak a rendkívüli bosszúsága, akik szerencsétlenek (ami teljesen haszontalan), és a sikeresebb jelöltek (ami általában káros) jövőbeli munkájának eszmei eszméje. Az új alkalmazott elvárja a képzést, a karrierlehetőségeket, a csapat barátságos légkörét, és egy idő után csalódást okoz. A mag végül csíráznak.
Nem lehetséges a rendelkezésre álló tehetségek megvalósítása
Mindenki, akinek azonban képes, saját "hobbija" van, vagyis az a fajta tevékenység, amelyben a leginkább kompetensnek tartja magát. Egy írhat ragadó szövegeket, mások hogy érdekes grafika, és mások erős a statisztika, és így tovább - példák vezethet a végtelenségig. Ez nem is munka, hanem öröm lelkes ember, aki joggal várja, hogy ezeket a tehetségeket a kereslet, hanem kap egy bizonyos rutinfeladatok, ezzel, hogy egyszerűen lehetetlen, hogy kreatív hajlamait. És ha képesek vagyunk értékelni egy másik cégnél?
Nyilvánvaló, hogy minden kereskedelmi vállalkozásnál sok munka szükséges, ami szükséges. De miért nem vonzza a tehetséges munkavállalókat érdekes projektekre? Gyakran nincs szükségük arra, hogy külön fizetjenek. De jobb ösztönözni, legalábbis szimbolikusan.
Az ötletek mentessége
Bizonyos értelemben ez a hiba megismétli az előzőt. Az új alkalmazottak gyakran szökőkútok új ötletekkel, nem mindig sikeresek, de egyedülállóan frissek. Ennek fő okai ketten: a vágy, hogy megmutassák képességeiket, és a felfogás természetes időbeli elhatárolását. Látja, amit mindenki már megszokta, és véleménye szerint jobbá kíván változtatni. Semmi esetre sem szabad bosszantani. A vezetõ legbájosabb cselekedete az lesz, hogy leüljön az asztalnál a kezdõvel, és megvitatja az ötleteit. Ha bármelyik közülük elfogadhatatlan, akkor lehetséges, hogy türelmesen megmagyarázza, milyen okokból, és jó lenne elfogadni a sikereseket. Sajnos ez nagyon ritka. A megvető grimaszokat örökké tartják.
Karrier hiábavalóság
Bármelyik vállalkozásban a személyzet létszáma korlátozott, és a vezetői pozíciók rendkívül ritkák, és általában olyan emberek foglalkoztatják őket, akiknek státusza szinte felcserélhetetlen a sok év alatt kialakult személyes kapcsolatok miatt. Egy ideig dolgozott, a dolgozó kezdetben megérteni kezdetben homályosan, majd egyre világosabbá válik, hogy egyszerűen nincs hova mozgatni. Ha ez az érzés egy olyan általános elégedetlenségre helyeződik, amely karrierszinten érezhető, és ebben a pillanatban egy csábító ajánlat kívülről jön, akkor az eredmény előre meghatározottnak tekinthető. De valójában ilyen helyzetben létezik egy kiút: a szolgáltatási lépések bonyolultabb és elágazóbb struktúrát kaphatnak, amelyen keresztül a munkavállaló a hiúságát élvezi. Egy darabig persze ...
Láthatatlan eredmény
Rosszabb, ha egy kreatív elme személye csak egy szűk munkakörnyezetben néz ki, nem értve munkájának átfogó célja lényegét. Például egy szállítószalag. Amikor Svédországban több mérnököt találtak, felajánlották, hogy autókat gyűjtsenek be, de a klasszikus szalag helyett a folyamatot körbe rendezték. Az eredmény megdöbbentő volt: sok ötlet és ötlet volt, ami drámai módon javította a minőséget. Minden résztvevő látta az eredményt. Ez a tapasztalat minden folyamat számára értékes és érdemes átvenni.
Valószínűleg a legfontosabb, hogy a tehetséges vezetők nem képesek hatékonyan dolgozni.