Konstantin Harska lépésekből áll személyzet értékeli hasznosság (itve)

ITVE - Index összértéke Munkavállalói vagy Employee Index Összesen net.

Megkezdése előtt a nagy átalakulás a motiváció és javadalmazása biztosítani kell, hogy az értékelés hasznossága munkavállaló fogalmilag nem mond ellent a vállalati kultúra a cég, és ütközés esetén -, hogy biztosan készen áll változtatni a vállalati kultúrát.

Koncepcionális bázisok ITVE

Alább a szöveg a cikk lesz értelme az Ön számára, és a haszon, ha úgy gondolja, csakúgy, mint mi vagyunk, három feltétele:

- a munkavállalók javára lehet értékelni (ha közeledünk ezt az ügyet a lélek).

- A munkavállaló dolgozik a vállalat, ezért a munkavállaló hasznosnak kell lennie, és nem a cég a közvetlen felettes vagy valaki személyesen. Hasznosságát a munkavállaló kell értékelni a szempontból a vállalat egészére. Később fogunk beszélni, hogyan kell csinálni.

- hasznosság - ez nem a szakmai tapasztalat, nem az elért eredmények, nem pozíció, nem a részvények száma személyek által birtokolt. Segítőkész személyzet -, hogy képes elérni a kívánt eredményt, vezetett a meghatározott prioritások a társaság által, ügyelve a gazdasági források felhasználását. Ez nem lehetséges anélkül, hogy a hasznosságát két azonos körülmények között. Először is, a munkavállaló kell érniük az eredményt, amiért felvették. Másodszor, az eredmények elérése, a munkavállalónak kell vigyázni kell adnia a legésszerűbb, költséghatékony, erőforrás-takarékos módon eredmények elérésének.

- A legtöbb munkahely nem lehet értékelni, hogy eredményeket, és értékelni kell a szigorú ragaszkodás az előírt szabványok a teljesítmény. Ez előfeltétele kell, hogy legyen annyira szokatlan a többség, hogy nem várom el, hogy azonnali beleegyezését. Mi lesz később megbeszéljük, és próbálja meggyőzni arról, hogy igazuk van.

Beszéljünk a részleteket, ha egyetértés van az állítás szintjén.

Az a tény, hogy a „hasznosság” lehet és kell értékelni pont.

ITVE technológia magában foglalja, és ez tükröződik a címben, hogy a segédprogram - az összege pontszámok több értékelési kritériumokat. Az értékelési kritériumok szerint olyan módon, hogy figyelembe vegyék a helyzet a munkavállaló értékelik, és a rá váró kihívások, és a vállalati kultúrát.

Nézzünk egy példát.

Itt van, hogy legalább az eladónak. Tegyük fel, hogy szeretnénk, hogy értékelje a hasznosságát az eladó a pontokat, és jutalmazzák megfelelően tárcsázott összesen (összeg). Ki több hasznos a vállalkozás - az egyik kapja a legjobb jutalom. Bár, mint minden világos. De az első kérdés: „Mit feltételei akkor érhető el a teljes haszon, mert az eladó javára, csak annyi, hogy eladni?”

Az eladó, aki azt hiszi, csak az értékesítési, nem megijeszteni vásárlók, mint hogy azok hűséges. Tehát, akár tetszik, akár nem, de azzal nem lehet sem a teljesítmény kritérium, hogy be kell vezetni a második feltétel, nevezzük - „ügyfél-orientált”.

Tehát, a kereskedőnek kell a hatékony, és az ügyfél-orientált. Ez elég hasznos lehet?

Van egy univerzális minőség, amelyekről úgy gondoljuk, jelen kell lennie minden munkavállaló - ez a hűség. Loyal alkalmazott gondoskodik az előnyöket a cég tudatosan és folyamatosan. Hűtlen - csak akkor vezérli. Lojális dolgozók nem használja a vállalat erőforrásait személyes célokra, hűtlen ... Ennek eredményeként a névtelen felmérés több mint felét az alkalmazottak könyörgött hűtlen, bevallotta, hogy ellopta lopni, vagy továbbra is a cégek.

Így az eladó, hogy hasznos, hatékonynak kell lennie, ügyfél-orientált, lojális. Egy jó kiindulási pont, de a munka még mindig sok tennivaló. Most a lista értékelési szempontok kapcsolódik a szakma. Megjegyzés: értékelésekor hasznosságát más szakmák, talán más kritériumok alapján kerül kiválasztásra.

Most meg kell megfeleltetni a kritériumot az aktuális feladatokat és a vállalati kultúrát. Ez azért történik így szem előtt azt a tényt, hogy a kritérium terjedő skálán értékelik 1-től 9 Határozza meg a feladatot és elvégzi a legegyszerűbb feladatok kapcsolódnak a pontszámok 1-3, az átlagos probléma összetettségét 4-6, a megnövekedett összetettsége miatt a probléma 6-9 pont . Ez, mint tudjuk, a program helyett dogma. Visszatérve a példa az eladó. Mi eladó feladatokat tulajdonítható, hogy a pontszámok 1-3? Attól függően, hogy a kihívásokat és a vállalati kultúra lehet:

- adatbázis-kezelés,

- létrehozása érdekében a kereskedési terem,

- áruk értékesítése érdemes akár 500 rubelt (átlag ellenőrzés).

Ugyanazokat a kritériumokat kell vetni a vállalati kultúrát. Ha úgy gondolja, az eladó egy nagy mosoly vásárlók egyenlővé mosoly 7 pont ügyfélközpontúság. Egy jó megoldás? Igen, ha nem akarja, hogy mosolyt minden eladó, és mindig. Ezért, ha azt szeretné, hogy a mosoly kell vetni a pontszám 1 ügyfélközpontúság.

Nézzük ezen a ponton a cikk fog beszélni a negyedik előfeltétele. Arról, hogy hogyan kell megérteni, hogy mit kell fordítani: e téren az eredmény, vagy egy szigorú betartása az előírt eljárás.

Fizetési eredmények szerint csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló szabadon megoldani a feladatokat olyan módon, hogy úgy véli, a hatékony. Ki ez a tiszt? Nyilvánvaló, hogy ebben a kis csoport kap üzletember vezető saját üzleti a saját kockázatára. Top vezetők, akik megkapják a választás szabadságát módon oldja meg a problémát a tulajdonos. Ki más? Igen, mint az összes felsorolt, senki sem elfelejteni.

Értékesítik. Mivel munkája is kell fizetni az az eredmény, ha az eredmény befolyásolja: az üzlet helyét (nem, ő választotta ezt a helyszínt), tartomány (nem ő meghatározott tartományban), ár szerint (nem ő határozza meg az árat), a szolgáltatási szint (erről az eladótól függ!) És egyéb tényezők. Azt hittem, megértetted.

Head bolt naprinimali csomó megoldások, hogy adja át a bak, hogy az eredmény a kereskedő, és ez igaz? Nem. Ez az egyik a két [1], hogy miért fizetési eredmények ritkán igazán motiváló. Az eladó látja, hogy milyen kevés tőle függ, látta, hogy sok a tényezők, amelyek meghatározzák a kimenetele, amelyek kívül esnek a befolyását, azt látja, hogy ez a szélsőséges, és ez természetesen akadályozza.

Ez a helyes döntés. Leader valóban határozza meg a kifejezés eredménye:

- határozza meg a viselkedést, hogy legyen minden szintjén a szerkezet kezelni azt a sikerhez. Úgy is nevezik, mint: meghatározza a szabványokat tevékenységét a beosztottak, ezek ugyanazok a szabályok, a végrehajtási sorrendjét feladatok stb

- felelősséget vállal a hatékonysága a elfogadott szabvány a tevékenység.

- oktatja beosztottak megfelelő végrehajtását a munkakörülményeket.

- összekapcsolja az előírások végrehajtása a munka és a díjazás.

- létre egy visszajelzést, amelynek feladata betartásának ellenőrzése, a teljesítmény normák és elvégzi korrekció, ha nem tartása esetén, vagy nem elég hatékony.

A túlnyomó többsége a munkahelyek nem lehet értékelni és jutalmazni az eredményt. Íme egy űrhajós, nézzük jutalmazni szerint az eredmény! Persze ez attól függ, hogy erőfeszítéseit küldetés, de jutalmazni mindegy legyen képes ellátni a repülési szabványoknak. Nos, nem, ő választotta ki az üzemanyag! Ő nem választja az időt és utat, hogy indítson rakéta! Ő úgy döntött, hogy nem csavar a szállító csatlakozó blokk „A” blokk „B”. Astronaut előírt szabályok tenni valamit, és csinálni. Úgyhogy értékelni tudják, hogy megfelelnek az előírásoknak. Ez nem elég, mert végző rendeletek, hasznos űrhajós végigvezeti ráruházott során képzési prioritások. Ő fog vigyázni a gazdaság erőfeszítést! Rólunk Biztonság! Lojális, az űrhajós nem használja rakéta forrásait személyes célra ...

Head felelősség áthárítása a beosztottak, amikor döntéseket, amelyek befolyásolják az eredményt nem határozza követelményeknek, így ez a kegyelem beosztottjai. És ki tudja: beosztottjai hűséges? Ha nem, akkor elképzelhető, hogy a magas színvonalú ők maguk hoztak létre. Az a fej helyzetének a következő: „Én adtam egy lehetőséget eredményeket elérni, és megígérte, hogy jutalmazza a fejlődést, így jár, mint tudod. Az eredmények hiánya miatt, majd válaszoljon a fejed! "

Miért vezetők ragaszkodtak ahhoz, hogy a fizetés „az az eredménye” az egyetlen igaz és nincs más, akkor nem kell, és a fizetés az értékelési kritériumokat is nonszensz, és a középkorban [2]?

Először is, amikor a felelősséget az eredmény terheli a beosztottak, a menedzser mindig azt mondják, hogy ők az okai. És arra, hogy eltereljék a kritikát drága, és miért kell elveszítjük ezt a lehetőséget, folyik egy értékelést a folyamat?

Másodszor, hogy értékelje a beosztottak végrehajtani a szabványoknak, a vezető kell (szabványok) válassza ki a (határozza meg, bonyolult), és tanítani őket, hogy a beosztottak.

Harmadszor, a feje úgy érzi, hogy elveszíti az ellenőrzést a beosztottjai, ha megítélése, ezt a magatartást. Mondta a fejét: „Bárki, aki rámosolyog az ügyfelek - biztosítási díj 100 rubel.” Azaz, állított viselkedési normát. Tanított helyesen eladók mosolyogni. Ne mosolyogj, a legtöbb ember ki kell képezni, illetve képezni őket tévesen mosolyog. A gyártók elmosolyodott. De van egy eladó, aki nem szereti a fejét, és azt akarta megbüntetni. De ... nincs ok, hogy az eladó nem akárhogy volt szükség rá, aki megtanította neki. Mit head hogyan nyeri vissza az irányítást újra játszani „I - Head, akkor - bolond”.

A túlnyomó többség a munkavállalók szívesen kell megítélni eredményeket, de sajátosságai miatt a tevékenységük eredményeként a tevékenységük nem egyértelmű, vagy ki a vezérlő képességeit. És most nézd meg a domináns szempontból: úgy vélik, hogy a javadalmazási alapuló progresszív és erősen motivált. És nekem, mint a vezető beszélni kezd, azt akarja, hogy ösztönözze az embereket az az eredmény (anélkül, hogy számukra ellenőrzés szempontjából sikeres kimenetele), mert tudom, hogy előttem valaki, aki azt akarja, hogy elkerüljék a felelősség, ha problémák merülnek fel az üzleti teljesítményt.

Próbálja kompenzálni az eredmények arra a tényre, hogy az internet tele van ilyen kérelmek itt [3]:

„Szembesülve azzal a problémával, amikor megalakult a bónusz árak személyzet szolgáltatása. A vállalkozás foglalkozik a kínálat a „lánya” - egy másik legális. arc. Az áramkör van beépítve, oly módon, hogy a lehető ügynöki jutalék a fő vállalkozás a szolgáltatásokat. Jelenleg a fő mutatója a nyereség bónusz legális. személy. A döntés odaítéléséről tett a vezetője a fő vállalkozás. De azt hiszem, hogy ez nem helyes. Végtére is, egy ilyen mechanizmus árubeszerzésre hajók nem szándékozik megvásárolni alkatrészek alacsonyabb áron. Ezek nem nyereséges - ez jobb, hogy drága, kap egy nagy százaléka ügynöki díjak, és még egy díjat is. Lehet, hogy valaki hasonló helyzettel? "

1. Szempontok a helyes és hasznos (a szempontból a vállalat) a munkavállaló szolgáltatások. Egy „olcsó vásárlás” kritérium nem elég, ahogy tudja. És mi mást közé? Sajnálom, hogy egy-egy kérdést a kérdést: „Mi az a vállalati kultúra?”
2. követelményeknek. Ezek, mint tudjuk, meg kell határozni a fejét. Persze, ő töltheti írásban senkinek, de a felelősséget érte, aszerint, hogy milyen szabványokat dolgoznak az alkalmazottak még mindig hordozzák őt személyesen.
3. Alkalmazottak kell képezni dolgozni az előírásoknak. Tanítani, hogy a fejét.
4. A menedzser kell egyeztetni az előírások végrehajtása és a jutalom.

Most beszéljünk a második feltevést, hogy a használata a munkavállaló kell értékelni a szempontból a vállalat egészére. Hol van ez a vállalatra nézve? Ebből a szempontból a fő főnök? Tulajdonos?

Vállalatra véli, hogy a vállalati kultúra nyilvánul meg a legpontosabb vállalati prioritások. Ami fontos, hogy a vállalat egészének? Nincs olyan dolog, mint a vállalat egészének? Fogalma sincs, hogy milyen prioritások fontosak a vállalat egészére? De akkor miért olvasod ezt a cikket? Végtére is, ez ugyanaz, mint amit egy személy érdekelt, mint a takarmány a lovat, mielőtt úgy döntött, hogy szüksége van egy lovat!

Azt olvastam egy cikket az általános fejlődés? Vagy ki egyfajta szolidaritási vagy tiltakozó?

Mielőtt megérteni és értékelni a hasznosságát munkavállaló, akkor meg kell érteni a prioritásokat a cég. Értsd meg, és nem gondol a szép. Értsd helyett kölcsönt Ford. Értsd meg, és nem álmodni a téma a „ah, jó lenne, ha ...”.

Értse meg a cég prioritások egyszerű: szükség van arra, hogy egy jó pillantást, amit a cég meg van vezetve kiválasztásával egy több alternatíva a döntést. Kulcsszó -. „Józanul”

Amikor megérted prioritása a vállalat egészének, kell, hogy lépcsőzetesen őket, mint ahogy a sokszorosított nagyvállalat szintű feladatok a munka az alkalmazottaknak. Hogy milyen szinten kaszkád prioritása a vállalat?

Először is, a prioritásokat az osztály (részleg).

Aztán nagyon valószínű, hogy a részleg prioritások kaszkád előtérbe csoportok és / vagy a pozíciókat

Nézzük újra elemezni ezt egy példa.

Ezért, ha igazán akar köszönetet mondani Harska Constantine, aki elmondta, a nemzetközi tapasztalatok és igazítani, hogy az orosz érvényes!

Harvard tanulmányok Skolkovo

Háttér utazás váratlan meghívás. Vagy az előnyök az üzleti kapcsolatok. Tíz nappal a látogatás előtt Skolkovo és nem gondolni rá.

USA: elbocsátott a válság idején.

Amerikai The Wall Street Journal kínál az olvasók számára, hogy megismerjék az új projekt: a blog „elbocsátották, és keresik” ( «elutasította, és a keresést.