Igazolás, mint a személyzeti értékelési módszer - Kivonat, 1. oldal
1. Alapvető fogalmak a minősítés, mint a személyzet értékelési módszer ............ 0,4
1.1.Tseli tanúsítás és a szerepe a fejét .................................... 4
1.2. tanúsító elemek ...................................................... ..10
2. A bevezetés a teljesítményértékelési rendszer a szervezetben. ............. ... 13
2.1. Előkészítése és lebonyolítása a minősítést. ................................. .13
2.2. Módszerei és értékelési szempontok a tanúsító személyzet ............. 17
2.3. Értékelése minősítési eredmények .......................................... ..28
2.4. Megoldás Certification Bizottság ..................................... 34
Irodalom ................................................... ..39
Relevancia -, hogy hozzon létre egy értékelési rendszert, egyformán kiegyensúlyozott a pontosság, az objektivitás, az egyszerűség és érthetőség nagyon nehéz, ezért lo-ho-dnyashny nap számos személyi értékelési rendszer, mind a társ-toryh megvannak a maga előnyei és hátrányai. Ugyanakkor a leggyakoribb távú etsya minden bizonnyal rendszer rendszeres értékelése a személyzet.
Teljesítő gazdasági problémák nagyban függ a helyes alkalmazását a szervezeti tényezők, amelyek hozzájárulnak a racionális van-Paul-mations munkaerő. Jelentős ezek közül az out-of-Dren tevékenységek a tudományos munkaszervezés, és mindenekelőtt, a darázs-schestvlenie elvek racionális munkamegosztás és az együttműködés a művek-nickek, termelő tevékenységet folytató vezetés, hogy biztosítsa a megfelelő kiválasztása, elhelyezése és használata a személyzet összhangban a szakmai erősítő edzés és hogyan-ops működik.
A cél -, hogy fontolja minősítést, mint a személyzet értékelési módszer.
Object - értékelése személyzetet.
Elem - tanúsítás, mint a személyzet értékelési módszer.
Összhangban a célja ennek a munkának a következő feladatokat látja el:
Ismerje meg az alapvető fogalmak minősítést, mint a személyzet értékelési módszer
Annak megfontolását, előkészítése és végrehajtása minősítést.
Jellemzésére módszerek és az értékelés kritériumai a tanúsító személyzet.
Tekintsük az értékelés minősítő eredményt.
1. Alapvető fogalmak a minősítés, mint a személyzet értékelési módszer.
1.1.Tseli tanúsítás és az irányító szerep.
Vizsga a személyzet - személyügyi tevékenység célja, hogy értékeli, hogy az a munkaerő, a minőség és a potenciál az egyedi igényeket a végzett tevékenységek. A fő célja a minősítés - nem végrehajtás ellenőrzése (bár ez is nagyon fontos), és az azonosítási tartalékok javítani a munkavállalói juttatások.
Az egyik legfontosabb követelmények a tanúsítási eljárások - ez a cél a munkavállalói értékelést. Objektivitás, mint általában, a pro-tivopos-NENT szubjektivitás, amelyet gyakran tekintik gonosz ve duschim a nem javítható hiba. Félelem az ilyen hibák gyakran vezet az a tény, hogy az al-objektív próbál megszabadulni mindenféle módon.
A szubjektivitás rendszerint társítja az egyén, de-styami személyiség. A kérdés az egyéni különbségek az alábbiakban részletesen tárgyaljuk-ob és a széles körben tanulmányozták a pszichológiában. Arra a kérdésre, zna-chenii al-projektív menedzsere személyzettanúsító megtalálható a pszichológia menedzsment. Ez a választás határozza meg, hogy a kapcsolat manager - beosztott és a fej - zenekar mindig is a kutatás tárgyát és tanulmányozását a fent említett ágak pszichológia. Mégis minden elmélet Mill vitsya praktikus, ha neki, hogy az élet.
Feladat orientált vezető érdekelt elsősorban Obra Nagyítás sikerével a feladatot, azzal a veszéllyel jár, rossz interperszonális-stnye kapcsolatok beosztottak. Számára a siker a probléma megoldásában van egy módja annak, hogy javítsa az önbecsülés.
Összpontosít interperszonális kapcsolatok felügyelt-Tel, Ras SMAT Riva kapcsolatok eszközeként előre, és megnyerje a tekintetben a csoport tagjainak. A vezetők a különböző típusú személyiség-stílus az értékelést a ko-személyzet tagjának vezérli a különböző jellemzett-it, az utóbbi. Így értékeli a nai-kevésbé előnyös alkalmazottja vezetők, irányított-van-nye az inter-Leach-nostnye kapcsolatok neki magasabb pontszámot, mint a vezetők, kiabálni-en-ted a feladat.
A szubjektivitás, ezáltal ebben a modellben lehet pre-elindult, mint egy hajlandóság, hogy értékeljük, és figyelmen kívül hagyja az egyik-mechaya a másik nem. Ebből következik, hogy a szubjektivitás a fej alatt személyzeti értékelési, mo-Jette okozhat egyoldalú, szubjektív a mindennapi beszédben, felfogása-személyzet tagja, és ennek következtében a rossz személyi döntéseket. Ennek az oka az alapja számos módszer, amelynek célja a tárgyak-TIV-ség az eredmények.
A helyzet a kormányfő jellemzi, hogy milyen mértékben elfoglalja a helyzet lehetővé teszi a fejét a „erő” a munkatársai, hogy engedelmeskedjenek annak követelményeit és elfogadja az ő vezetésével. Ez lehet pro-NE-lyatsya jellemzői, például a képességét, hogy ellenőrizzék az intézkedések alárendelt-nennyh, különböző módon, hogy támogassák őket aktív-sti.
Így a szubjektivitás a fej egyik kezével vezethet egyoldalú értékelést a munkavállaló. Másrészt, az alany-ség vezetője, bizonyos helyzetekben a legfontosabb, hogy ef elegendő kezelése. Ez azonban felveti a kérdést: hol van hatékonyságát hatásfokú hüvelyek-dstva, amikor arról beszélünk, tanúsító személyzet és a hatása a szubjektivitás ru-gyakorlók pontosságának értékelése során alkalmazott? Hogy a teljesítményértékelési eljárások és menedzsment alatti beosztottak? 1
Mindenki tudja, hogy a fő feladata a személyi tanúsítás -, hogy értékeli, hogy az a munkaerő, a minőség és a potenciál az egyéni igényekhez vypol-nyaemoy tevékenységét. Azonban egy ilyen vizsgálatot végezzenek nem kedvéért értékelést. Úgy tartják, hogy ez alapján, hogy a helyes felvételi oldat a promóció (a büntetés), mozgó vagy munkavállalók képzésére.
Más szóval, a fő célja a tanúsítási, valamint a többi frame-O események, hogy a humán erőforrás Következmény illetve a vállalati stratégia. A fő cél a vonal vezetője lényegében ugyanaz - alkal-CIÓ a vállalati stratégia a folyamat rábízott az üzleti területen.
Lineáris fej végez kiegészítő funkcióinak időben rabotke tanúsítvány és annak teljesítménye (konzultációk kiosztási paraméter becslési árkot vizsgálata mennyisége, minősége és intenzitása munkaerő alárendelt-CIÓ). Ugyanakkor a közvetlen felettesével használhatja eljárások tanúsító-CIÓ és további tagjai a kart annak eset. Feltételeztük, hogy a kifejlesztett speciális eljárásokat igazolás-CIÓ társadalombiztosítási-dovaniya felettesének a személyzet, akkor gazdagítja a fejét egy újabb eszköz - egy kart a befolyása a botját.
Azonban fordult a vezérlő eszköz, a társadalombiztosítási igazolás-up, elérhetőségét ugyanannak kell maradnia és eszközei személyzeti munka. Más szóval, akkor a menedzser használhatja a tanúsítás befolyásolja a ko-munkatárs, és ez önmagában is növeli a hatékonyságát egysége, noha az szubjektív. De az értékelés is szolgálnak alapjául személyi döntések irányába-osztás képzés, beállt-SRI tartalékba, változások a bérek, stb Ehhez, az eredmények értékelését a munkavállaló és a tett ajánlásokat azok alapján, objektívnek kell lennie.
Így a pozitív hatását a fejét a szubjektivitás az ef konyság a csapat vezetése és a negatív hatást gyakorol a értékelésének eredményeit az alkalmazottak - akár probléma minősítést.
Hagyományosan, a hatása a szubjektivitás közvetlenül felügyelt-Tell eredményeiről szóló tanúsító személyzet megakadályozta következő od-Bami:
használt cross értékelő személyzet - Rate-egy alkalmazottat, hogy valamivel több szakértő és technikák;
figyelmen kívül hagyta a szélsőséges értékelések - a legalacsonyabb és a legmagasabb, annak érdekében, hogy elkerüljék a speciális „húzó-CIÓ” vagy „pull” a munkavállaló által valaki a tanúsítvány Commis-ezeket;
használja differenciálódása értékelések - Értékelés tisztviselő impl-PTS kívánnak létrehozni három területen: diák-business minő-CIÓ, a szükséges ismeretek és készségek, a munka eredménye. Minden irányba, leniyu értékelést biztosít egy megfelelő szakértő vagy csoport SPE-cialists.
Más szóval, a szerepe a felettesének a tanúsítási rendszer per Sona minimalizálható annak érdekében, hogy csökkentse hatását a szubjektivitás az értékelés eredményeit. Ez a megközelítés az épület tanúsítási eljárások mo-Jette nevezhető - „minimálisra szubjektív befolyások stratégia.”
Alternatív kínálunk egy másik megközelítés - „stratégia com lent felsorolt munkálatokat szubjektív hatása.” Korábban azt állította, hogy a lényeg a szubjektív-ság fej annak egyoldalú értékelése munkatársaival. Fél, aki észre fogja venni a fej, által meghatározott lich-nostno STI típusú bal oldalon. Más szóval, a vezető megpróbálja Ota-SKAT még „rossz” alkalmazottja valami jó, vagy fordítva eltúlzott az áfa-by Ritz-nek oldalon. 1
Úgy tűnik, hogy a használata „kompenzációs stratégia szubjektív befolyás” előkészítésében és végrehajtásában tanúsító jelentősen javítani fogja pont-ség értékelése személyzeti igazgatója. Másrészt, ez lehetővé teszi a lehetőséget, hogy tárolja a társ-vezetője a pozitív hatás a szubjektivitás az ef-hatásról-ség kezelése.
A szubjektivitás a fej (a formájában a személyes stílus egyedi, de-stey) is konstruktívan eredményességét befolyásolják a csoport irányítását. A fej egy bizonyos típusú, találják magukat egy csoportban koromtól megfelelő szintű helyzeti ellenőrzés lehetővé válik hatékonyságát-tive. Duma etsya hogy igazolási interjú szerkesztett alapján „ve-valószínűségi modell menedzsment” lehetővé teszi, hogy a felügyelő hatékonyabban kezelheti az alkalmazottak.
Keresztül a tanúsító interjú felettesének beállíthatja magának ésszerű mértékű ellenőrzést szituációs következő Obra utas:
Tagoltságát feladatok változhat megadásával munkavállaló teljesítményét és lépés a megoldás, de a NIJ-érték problémák;
Pozíció teljesítmény változhat a frekvencia-py fellebbezést a vezető összehangolt feladatai és funkciói a személyzet és a szankciók (akciók) által kapott eredményeket igazolási-CIÓ interjú;
Személyzet minősítése is irányul:
1. Döntéshozatal kapcsolatos változás a kompenzációs pas-szibériai lazac konkrét anyagi következményekkel jár a dolgozók:
változások a béreket;
változtatni poosch-rénium rendszer (büntetés);
2. Döntéshozatali kapcsolódik a fejlesztés a cég (csökken az emberi erőforrások, a tervek szerint a szervezet):
a visszajelzés;