A tanulás hatékonyságának értékelése, miért, miért és hogyan kell értékelni
Néhányan azt javasolják, hogy értékeljék a költségvetés hatékonyságát az egyszemélyes tréning számára, úgy vélve, hogy minél nagyobb a költségvetés, annál jobb a képzési rendszer. Mások értékelik a képzés hatékonyságát a résztvevők szerint (minél magasabb a pontszám, annál jobb a képzés). Mégis mások úgy vélik, hogy a TD teljesítménymutató a TD osztály munkájának belső ügyfelek általi értékelése.
Az 1-es alkalmazott képzési költségvetése nem mond semmit semmi hatékonyságáról, hanem a vállalat álláspontjainak súlyosságát a képzési és fejlesztési kérdésekben.
Sajnálatos módon sok HR és TD szakember előadásában, akik munkájuk hatékonyságát szentelik, tele van adatokkal arról, hányan képzettek, mennyi időt töltöttek, hány tréninget végeztek. Ez hasznos adatok, természetesen benyomást keltenek, de. nem a teljesítményről szólnak.
Amikor megkérdeztük a kérdést: "Hogyan értékeljük a képzés hatékonyságát?" Csak azt szeretném megkérdezni a kérdést, hogy "mit jelent a képzés?" Egy konkrét program? Programok komplexuma? A vállalat teljes oktatási rendszere? A TD osztály munkája? Az ezekre a kérdésekre adott válaszoktól függ a mérési mutatók (mutatók) kiválasztása.
A HR és a TD emberiség által létrehozott ötletek és mutatók csokorát három csoportra kell bontani, és ami nagyon fontos az egyes mutatók kiválasztásakor, tisztában kell lennie azzal, hogy mennyire hatékonynak kell lennie.
1 csoport - általában az oktatási és fejlesztési rendszer operatív tevékenységének mutatói
A TD-rendszert "paraméterezik", digitalizálják, bemutatják dimenzióit, például, hány alkalmazott képzett, hány programot hajtottak végre, milyen költségvetést osztottak ki. Semmi közük sincs a tanítás hatékonyságához.
2 csoport - fő teljesítménymutatók (KPI, KPI, fő teljesítménymutatók) TD struktúra a vállalatnál (egy teljes TD osztály, osztály, vagy egy alkalmazott, vagy akár a munkavállaló fele, ha valamilyen más tevékenységet folytat a személyzet képzésén kívül) . Ezek a mutatók azt mutatják be, hogy a TD szervezeti egység hogyan használja fel a rábízott erőforrásokat, például azt, hogy milyen gyorsan reagál az üzleti kérelemre, és olyan programot hoz létre, amely megoldja az üzleti problémát, vagy hogy a belső ügyfelek mennyire elégedettek a TD struktúra szolgáltatással.
3 csoport - teljesítménymutatók a konkrét TD programok (tanfolyamok, képzések). Megmutatják, hogy a TD-részleg által létrehozott és vezetett programok hasznosak-e a vállalkozások számára.
A személyzet képzésének és fejlesztésének rendszere
Ez a mutatócsoport elsősorban a belső képzési szakértőkre vonatkozik.
Milyen képzési költségeket elsajátítanak, hányan képzettek ("képzést nyújtó személyzet"), hány tanítási és fejlesztési módszert alkalmaznak - ez nem a hatékonyságról, hanem a tevékenységekről szól. Eltérve a többi mutatótól, ezek teljesen semmi.
A működési tevékenységek indikátorai két esetben hasznosak:
- ha ugyanabban a vállalatnál dinamikussá válnak, miközben a vállalat felismeri, hogy mit akar - az indikátor csökkenése vagy emelkedése évente. A teljesítménymutatók kiszámításakor fontos, hogy hozzon létre egy konkrét cselekvési tervet, mit kell tenni, ha a "feltérképezett" mutató nincs ott. Itt a képzési szolgáltatók tanácsadói támogatást nyújthatnak az ügyfél számára.
- ha a teljesítménymutatókat összehasonlítjuk a piaccal azonos értékekkel (benchmarking). Külföldön, minden HR és TD csinálja. A benchmarking a tanulási stratégia meghatározásának legfontosabb tényezője, valamint a megfelelő erőforrások azonosítása. Például, ha az egy személyre vonatkozó képzési költségkeret átlagos költsége 20 000 rubel, és kevesebb van, növeli a költségvetést vagy választ egy stratégiát a belső képzési források felhasználására. És ha kiderül, hogy az átlagosnál többet fektet a piacon, akkor potenciális jelöltekről beszélhetsz, és ezáltal megerősítheted a cég márkáját mint munkáltatót.
Példák a teljesítménymutatókra:
A képzés költségvetése, a FOT% -ában (a vállalat bevételéből, a társaság nyereségéből)
Ha 3% -a van, nem ismeri dinamizmusát sem a cégében, sem a piacon - ez a szám nem mond semmit, annál többet nem mond a hatékonyságról.
Költségvetés 1 személyre évente
A formális és informális oktatás óraszáma személyenként
1 képzési nap megvásárlási ára
A mutató érdekes a dinamikában és összehasonlításban. Nem szabad többet felmutatni, mint a piaci képzés árai, és másokkal összehasonlítva viselkednie kell a beszállítókkal való együttműködés stratégiájának megfelelően (például úgy döntött, hogy csak a legdrágább szolgáltatókkal, külföldi szolgáltatókkal vagy csak szabadúszók).
Terhelés 1 TD dolgozóra
A vállalat alkalmazottainak átlagos száma a TD-struktúra alkalmazottai számával. Például az USA-ban ez a szám 216 fő TD-szakemberenként. És te
1 TD alkalmazott "sávszélessége"
A teljes képzési idő (külső vagy belső) aránya a TD struktúra alkalmazottainak számához viszonyítva.
Az 1 órás képzés költsége
Ennek a mutatónak a világméretű trendje az elektronikus és a vegyes képzés széles körű alkalmazása miatt csökken.
A teljesítménymutatók bemutatása nem jelent problémát. A probléma számításuk, különösen akkor, ha a cégen belüli adatrekord nem jött létre, és nehéz adatokat gyűjteni a vállalatnál. De arra van szükség, hogy valahogy nyomon kövessék a TD tevékenységének dinamikáját a vállalatnál.
A külső benchmarking különösen hasznos. Most az orosz piacon számos lehetőség nyílik a TD-mutatók teljesítményértékelésében való részvételre. Például a PricewaterhouseCoopers (PwC) a HR Benchmarking Surveyot és az AXES Management - AXES Monitorot vezeti. E tanulmányok közül kettő a vállalat HR-mutatóinak összehasonlító elemzése, a kutatás egy kis része a tanuláshoz és a fejlesztéshez kapcsolódik.
Következtetés: hasznos megérteni a képzési rendszer "dimenzióit". Ez adja:- megérteni, hogyan változik évről évre;
- képes összehasonlítani magukat más cégekkel;
- a "méret" módosítására vonatkozó döntések meghozatalának alapja.
A TD struktúra fő teljesítménymutatói (KPI) a vállalatnál
Ez a mutatócsoport többet említ a belső képzési szakemberek gondozására is, de a képzést nyújtók jelentős szerepet játszanak az eredmények elérésében és számolásában.
Ugyanaz a költségvetés a képzéshez, a különböző TD osztályok különböző módon dolgoznak. Például: két TD-részleg azonos e-learning tanfolyamokat fejlesztett ki ugyanarra a költségre (megközelítőleg), de egy vállalatnál az alkalmazottak 95% -a, akinek célzott volt, és a másik 30% -a befejezte az e-learning képzést.
Határozza meg a KPI-t, elég nehéz (minden képzeletetlen hibát találsz), de mennyire hasznos! TD osztályok türelmesen igyekeznek létrehozni egy ésszerű és objektív KPI-t, hogy igazolják üzleti szükségleteiket.
A Trainings.ru szakértők különböző forrásokból gyűjtötték a KPI gyűjteményt (könyvek, internet, beszélgetések HR és TD szakemberekkel, kutatási eredmények):
Hogyan kell számolni, és hogyan mutatja a hatékonyságot