A motiváció egyes modelljeinek áttekintése
Meskon az "Alapkezelési Menedzsment" című munkájában a Munkaügyi Etikai Kódexre hivatkozik. amelynek gyakorlati megvalósítása motivációs tényezők mellett maximálisan érdekli a munkavállalót a munkája eredményében:
ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy a menedzserekkel közösen vegyenek részt a célok és mutatók kidolgozásában, amelyek megbízhatóan felmérhetik az alkalmazottak teljesítményét;
a jutalmat közvetlenül a tevékenységhez kapcsolja, amely a vállalkozás egészének termelékenységét és hatékonyságát növeli;
minden tőle telhetőt megtesz annak az elvnek a megvalósításában, hogy minden munkavállalónak kifejezetten részesednie kell a szervezet egészének termelékenységének növeléséből;
Ne engedje meg olyan helyzet kialakulását és fejlődését, amelyben a munkavállalók érdekei ütköznek a vállalat jólétének növelésével. Például ne vezess be olyan új technológiát, amely csökkenti a biztonságot vagy túlórát;
ne próbálja javítani minőségi előírásoknak, amíg nem lesz képes teljes mértékben viseli a kapcsolódó költségeket (vagyis nem engedik áruk, amelyek nem felel meg az új előírásoknak, többet fizetni a jó minőségű koiponenty, áthelyezés másik munkát, vagy a tüzet az emberek , amely nem képes minőségi munkavégzésre);
Ne hozzon létre jelentős különbséget a vezetői nyilatkozatok és a tényleges javadalmazási rendszer között;
ne próbálja meg az ügyet oly módon bemutatni, hogy a munkaerő-termelékenység növelését célzó programok valóban a munkahelyi elégedettség és jelentőségének növelésére irányulnak;
Ne támogasson semmilyen különleges jogosultságot a menedzsment számára, amely kiterjeszti a köztük lévő és a munkát végző szakadékot.
Az igények hierarchiája A. Maslow szerint
A Maslow széles körben ismert motivációs modellje: minden ember kielégíti a szükségleteket, mivel az elsődleges, felfelé emelkedik a létfontosságú értékek hierarchiájában. Ez nem jelenti azt, hogy az alacsonyabb szükségleteket teljes mértékben meg kell elégíteni, mielőtt más túlfeszített szükségletek válnak fontosvá. Azonban A. Maslow szerint a magasabb értékek csak egy évvel, az önfejlődés és az önmegvalósítás során válnak fontosabbá. Nem minden ember fejlődik ki magasabb igényekhez.
Szükséges (alulról felfelé olvasható), az emberi fejlődés folyamatában:
önmegvalósítás (a szakmában, kreatív és személyes potenciáljuk fejlesztésében;
esztétikai igények: harmónia, szépség;
a biztonság szükségessége (munka rendelkezésre állása, jövedelem stabilitása, orvosi ellátás);
élettani szükségletek (elégedettség az étellel, menedék, szex, alvás).
Életének különböző szakaszaiban az embernek különböző igényei lehetnek. Úgy gondolják, hogy a legtöbb esetben nehezen számíthat arra, hogy egy közönséges ember kreatív megközelítést alkalmazzon az ügyben, ha éhes, nincs lakás, stb. Ebből a szempontból feltételezhető, hogy egy házas férfi motiváltabb a stabilitás és a magas szakmai eredmények eléréséhez, mivel elégedett a családhoz való tartozás és a szeretet iránti igény.
Motivációs modell F. Herzberg
Két tényezőcsoportot tartalmaz: higiénikus és motiváló.
Motivációs várakozás modell V. Vroom
Az elmélet szerint a várakozások a várható jutalom aktiválja viselkedés, és tisztában van a díjazás kötve az eredményt az egyes eszközök akció, ez ad egy bizonyos viselkedés naprvlenie (szabályozza a viselkedés).
A Vrum bevezeti a "valence" kifejezést, hogy bemutassa a vágy erősségét vagy az egyéni preferenciák erejét egy bizonyos eredmény tekintetében.
Ha az A alkalmazott megteszi az X-et, akkor ez a művelet az első szint eredményeit tartalmazza. Tehát, ha az X cselekménye kemény munka, akkor az első szint eredménye lehet "nagy hatékonyság". A személy az első szint eredményeit úgy tekintheti mint kívánatos másodszintű eredmények (pl. Promóció, bevétel stb.). Ha egy személy nem veszi észre (nem kap megerősítést) a cselekvések és azok eredménye közötti kapcsolatok, akkor nem fog érdekelni munkájának eredményeit.
Így a nagy hatékonyság valencia (vágya) a munkában a következő összegből áll:
A pénz valenciája (vágya), megszorozva a magas munkaerő-hatékonyság észlelt képességével, hogy pénzt generáljon +
Az előrehaladás vágya szorozva a magas munkaerő-hatékonyság észlelt képességével az előmenetelhez +
A munkahely megőrzésére irányuló vágy, megszorozva a magas munkaerő-hatékonyság észlelt képességével a tér megőrzéséhez vezet.
D. McGregor "X" és "U" elmélet
McGregor azzal érvel, hogy az emberek válnak az övéké. mert így kezelik őket. Mind az irányítás, mind az emberek viselkedése megváltoztathatja és befolyásolhatja egymást.
"X" elmélet - a "sárgarépa és bot" politikája (uvolu / hölgyek)
az átlagember természeténél fogva lusta - törekszik a lehető legkevesebb munkára;
ő nem szereti a felelősséget, inkább a vezetés;
természeténél fogva önközpontú, közömbös a szervezet szükségleteivel szemben;
bízik, nem túl okos;
Ha a vállalat menedzsmentje osztozik ennek az elméletnek a vzlyady-járól, akkor különös figyelmet szentel a külső kontroll módszereinek.
az emberek természeténél fogva nem passzívak és nem ellenzik a szervezet céljait;
az önmotiváció, a felelősség, a fejlesztés vágya, a célok elérése - mindez az emberekben van, és nem mindig vezetői befolyás;
a menedzsment egyik fő feladata az, hogy olyan körülményeket hozzon létre a szervezetben, amelyek segítenek az embereknek a saját céljaik elérésében a legjobb módon, és párhuzamosan irányítják az alkalmazottak erőfeszítéseit a szervezet céljainak elérésére. Ideális esetben a vállalkozás céljait az emberek saját maguk érzékelik.
McGregor úgy véli, hogy a döntéshozatalban való részvétel a legjobb módja annak, hogy az embereket nagymértékben bevonják a folyamatba. Az "Y" elmélet használatakor különös jelentőséget tulajdonít az önellenőrzésnek, a közösen elfogadott feladatok elvégzésének időszakos jelentései.