A szervezetek szubkultúrái
Bár a szubkultúra fogalma kevésbé ismert a vezetőknél, mint a szervezeti kultúra fogalma, nehéz megtalálni azt a vállalatot, amelynek a vállalati kultúrája monolitikus lenne. Valójában a mindennapi gazdálkodási gyakorlatban a legtöbb vezetőnek pontosan a szubkultúrákkal kell szembenéznie - a szervezet domináns kultúrájának ezek vagy azok fajtái.
A szubkultúrákra való figyelem lehetővé teszi, hogy pontosan megértsük azokat a különböző ellentmondásokat, amelyek gátolhatják a szervezet működését. Például egy olyan tanácsadó és fejlesztő cégnél, amely folyamatosan ellentétes két divíziót képvisel, amelyek jól koordinált interakciói az egész cég sikereitől függenek. A felmerült konfliktusok csak a vezetés közvetlen beavatkozása után oldódtak meg. Mint kiderült, az egyetértés oka a vállalat munkájának és alapelveinek a megértése volt, melyet e részlegek (és ezáltal a munkavállalók) vezetői állandó konfliktusokhoz vezettek. Az egyes egységek alkalmazottai úgy vélték, hogy másoknak ugyanúgy kell működniük, mint a többiek, míg a két szervezeti egységnek alapvetően különböző szubkultúrái voltak.
Ugyanakkor a szubkultúrák nem feltétlenül akadályozzák a szervezet tevékenységét: ha a szervezet nem szünteti meg a benne rejlő kulturális különbségeket, akkor a fejlesztés számára erőforrást jelenthet.
Leggyakrabban a szervezeti (vagy a vállalati, amely szűkíti ezt a koncepciót kissé) kultúrát az értékek, szokások, hagyományok, normák, hiedelmek és feltételezések együttese jelenti, amelyek egyedülállóvá teszik ezt a szervezetet. A szervezeti kultúra a szervezet értékeinek rendszere, mely tevékenységének különböző aspektusaiban testesül meg. A szervezeti kultúra nevezhető a szervezet szellemének vagy természetének, elég egyszerű jellemezni, bár nehéz mérni. (Mellesleg a szubkultúrákról folytatott beszélgetés fényében érdekes megjegyezni, hogy a szervezeti kultúra önmagában egy bizonyos szubkultúra a társadalom kultúrájában.)
A szervezeti kultúra szándékosan heterogén jelenség, hiszen minden kultúrában az alapját képező alapvető jellemzők meghatározzák, mely elvek érvényesüljenek, ha konfliktus keletkezik a kultúrán belül. Ez lehetővé teszi a különböző értékrendek létezését, mint a domináns kultúra. Így minden szervezetben potenciálisan sok szubkultúra van, szinte bármelyikük domináns lehet, ha azt a szervezet menedzsmentje támogatja és használja konszolidáló elemként.
Mi a szubkultúra?
A szervezet vonatkozásában a szubkultúra olyan értékek csoportjaként definiálható, amelyek megkülönböztetik az adott alcsoportot a szervezeten belül.
Jobb megérteni a szubkultúra helyét és jelentőségét a szervezet irányítási rendszerében, különféle típusainak osztályozásával. Ezt az osztályozást különböző okokból lehet elvégezni:
1. A szubkultúra értékeinek egybeesése mértékével a szervezeti kultúra egészének értékeivel megkülönböztethetünk:
- „Speciális” szubkultúra - általában egy szubkultúra a központi vezérlőegység (ami leginkább befolyásolja és a domináns kultúra), ahol a kötelezettségvállalás az alapvető értékek a domináns kultúra erősebb, mint a többi része a szervezet;
- "Nem konfliktusos" szubkultúra, ahol a domináns kultúra szervezetének legfontosabb értékeit a csoporttagok elfogadják, valamint olyan egyéb értékeket is, amelyek nem ütköznek az általánosan elfogadott értékekkel. Leggyakrabban a "nem konfliktusos" szubkultúra létezik távoli szervezeti egységekben (területi vagy funkcionális) a központból. Így a szervezet tantárgyai alkalmazkodnak a tevékenység sajátosságaihoz vagy a helyi viszonyokhoz;
- Az "ellentétes kultúra" - az ilyen típusú szubkultúra hordozói a szervezet tagjai, amelyek elutasítják a kultúra szerveződését meghatározó értékeket. Általános szabályként az "ellenkultúrák" az egyének vagy a csoportok elégedetlenségének kifejezéseként tekinthetők úgy, ahogyan a szervezet központi adminisztratív berendezései szervezeti erőforrásokat terjesztenek. Nem tudja, hogy nyíltan szembeszálljon a közvetlen utasítást a vezetés, kocsi „ellenkultúra” expressz nem értenek egyet a jelenlegi körülmények között az aktivitás kialakulása révén és termesztése egy adott értékrend és magatartási szabályok ellentétesek a domináns kultúra a szervezet.
2. Mely szervezeti egységek egy adott szubkultúra hordozói, vannak:
- szubkultúra területi megosztottság a szervezet, például egy szubkultúra a nemzeti hivatalok nemzetközi cégek (nagyrészt be kell vonni a helyi személyzet dolgozik), vagy ágak szervezetek országok nagy területen (amely, mint tudjuk már nem érvényes Oroszország);
- a szervezet különböző funkcionális egységeinek szubkultúrája.
3. A szubkultúra-fuvarozók részvételének mértéke a szervezet gazdálkodási folyamataival kapcsolatban ki lehet választani:
- a vállalat felső vezetésének szubkultúrája;
- középvezetők szubkultúrája;
- a szervezet rendes dolgozóinak szubkultúrája.
Fejlődésük során a különböző szubkultúrák egymáshoz viszonyítva bizonyos módon helyezkednek el: izoláltak vagy egy szubkultúrát egy másik, erősebb vagy kölcsönhatásba kényszerítenek, kapcsolatokat hoznak létre és mutálnak.
A szervezet vezetőinek a különböző szubkultúrákra való figyelmen kívül hagyása a jelentős különbségeket ellentmondásokká és nyílt konfliktusokká teszi. ami akadályozza a hatékony munkát és a vállalati célok elérését. Az üzleti tanácsadók szerint gyakran vannak olyan esetek, amikor egy szakterület szubkultúrája meghaladja a másik kultúráját, és még rosszabb a szervezet egészének kultúrája. Így a vállalat egy szervezetéből több olyan egység létezik, amelyek nem rendelkeznek közös értékrenddel, és nem érzékelik a vezetés közös céljait.
Ennek része a szervezeti kultúra az irányítás szempontjából ellentmondások kiszűrése az egyes komponensek között annak szubkultúrák nevezhető közötti kapcsolatok erősítése, hangszórók a különféle szubkultúrák (pl ez lehet tenni során az alkalmazottak képzése: ha az Ön által küldött a személyzet tanulmány a különböző osztályok, ezek nem csak megszerzi a szükséges ismereteket, de elkezd kommunikálni többet egymással).
Abban az esetben, ha egy szubkultúra veszélybe sodorja a szervezet működését és fejlődését, szigorú adminisztratív intézkedéseket kell hozni a helyzet orvoslására; például lehetséges, hogy javasolja a munkavállaló átruházását, aki az "ellenkultúra" ihlette, a szervezet másik részlegébe stb. Így itt nem a "megbékélésről" beszélünk, hanem a szubkultúrák kiküszöböléséről, amelyek kárt okozhatnak a szervezetben.
Összefoglalva a szubkultúrák rövid leírását, hangsúlyozzuk, hogy ez a jelenség természetesen a vezetők figyelmét igényli. A szervezet hatékony irányítása érdekében a menedzsernek tisztában kell lennie azzal, hogy milyen szubkultúrák léteznek a szervezetében, képesek kellőképpen értékelni, milyen hatást gyakorolhatnak a szervezeti célok elérésére és kezelésére.