A hatékonyság és a kpi egyenlő a munkavállaló motivációs ösztönzésével
A viselkedési gazdaság törvényei
Ahogyan a vállalati guru azt mondja, hogy egy alkalmazottat fogva tartani, érdekelni kell, motiválni kell, ez a komplex ügy, gyakran nem egyenértékű. A kutatás fájdalmas kérdésének szentelve - több tucat, recept - több száz, és nem mindegyik jót tesz a gyakorlatban. Ezért érdemes jobban megvizsgálni a viselkedésgazdaság törvényeit, amely figyelembe veszi az emberi pszichológia nem nyilvánvaló árnyalatait, és hatékony eszközzé válik a munkavállalók részvételének növelésében. Erről beszél Evgeny Nikonov, a tanácsadó ügynökség főigazgató-helyettese.
Miért csinál egyáltalán az ember? Hogyan választja a személy a különböző lehetőségek közül, mit fog tenni? Miért nem tudunk változtatni? Mit számít a munkatermelékenységünk? Ismerős kérdések? Ezeket a viselkedésbeli gazdaság kiderítheti.
Az üzleti életben vannak olyan fogalmak, mint a részvétel, az elégedettség, a motiváció, azonban ha a cél az, hogy sok pénzt keressenek, akkor ez nem olyan fontos számodra, hanem a munkatermelékenység szempontjából. Keresni, meg kell értened a következőket: a motiváció önmagában nem létezik. Amit a motivációnak hívtál, két különböző világ interakciója. Az első a motívumok világa, a törekvések és vágyak belső világa, a második pedig az ingerek világa, a külvilág. A motiváció e két világ kölcsönhatása. Az ember motívumként kezelhetõ, például "akarok rendezõvé válni", valamint ösztönzõk, például lehetõség arra, hogy pénzt keressenek, hogy több pénzt kapjunk. A különbség azonban: a motiváció hatására nő a munkaerő termelékenysége, jobban meg van győződve, magas szintű elégedettséggel bír, és a belső motívum hatásának időtartama nagyobb, mint az inger hatása.
Fontos, hogy egy felsővezető megértse, hogyan épül fel a motívumok világa annak érdekében, hogy képes legyen használni. Ha észreveszi, akkor sok vezetőt állandóan gyötrődik a kollektív vagy egyéni motiváció, bár nincs semmi bonyolult - csak 72 motívumunk van. Ez a legtöbb emberre vonatkozik.
A túlkapás hatása
Az ingerek világa, bár könnyebbnek tűnik, sok mellékhatással jár. A motívumok hatása alatt álló cselekvésnek gyakorlatilag nincs következménye - az ember tiszta formája. Mi történik az ösztönzők világával, ha nincs indíték?
Képzeljük el a helyzetet: a magasépítésű emeleten egy régi nagyapa él, lakásánál a gyerekek folyamatosan zörögnek, elhajtja őket, de nem távoznak el. Ezután a nagyapám felajánlotta, hogy fizet gyermekek 100 UAH naponta, hogy a gyermekek továbbra is zajt az ablakai alatt, persze, a gyerekek egyetértenek. Gyerekek zörögsenek a hét folyamán, de a kellő időben nagyapám azt mondja, hogy nem fizet 100 UAH, de 50 UAH. A gyerekek felháborodtak, de egy hete folytatták a játékot. Azonban a nagyapám ismét kijött hozzájuk, és azt mondta, hogy egyáltalán nem fizethet, de továbbra is zajt kelthetnek. Megegyeznek a gyerekek? Természetesen nem. Szabadon játszottak, de ebben az esetben nem ugyanaz, mert pénzt ajánlottak. A gyerekeknek volt belső motívumuk - játszani, majd a tavaszi ingereket alkalmazni - fizetni, ennek ösztönzése után a motívum eltűnt. Ezt a túlzott érvényességi hatást nevezik. A külső stimuláció a belső motívumok eltávolításához vezethet.
Ha megkérdezik az embereket, miért mennek dolgozni, akkor azt mondják, hogy a pénzt keresik. De valójában azért dolgoznak, hogy mit adnak nekik. És sokan ezt nem veszik észre. Ez a túlzott kirekesztés virtuális hatása.
A legerősebb motívumok
Az emberek számára a munkájuk figyelmen kívül hagyása egyenértékű azzal, hogy ezt a munkát a kosárba dobja. Nem a dicséretről van szó, hanem a figyelemről valaki tevékenységéről. A bemutatott figyelem segít a hatékonyság növelésében, de fontos, hogy a visszajelzést a lehető leggyorsabban, nem pedig negyedévente vagy év végéig visszacsatoljuk. Mert az alkalmazottak csalódottságuk van, mert a viselkedés és a következmények közötti kapcsolat megszakad. Amikor az emberek nem kapnak kellő időben válaszokat a cselekedeteikre, kezdik kétségbe vonni magukat.
értelmetlenségét
Ez a munkaerő-termelékenység nagyon alulreprezentált tényezője, és gyakran összeomlik azokban a cégeknél, ahol munkamegosztás van, amikor az emberek nem látják teljesen a képet, és nem értik, mi volt a munkájuk fontos része. A fej feladata, hogy visszatérjen értelmességre.
Belső kommunikáció
Fő feladata, hogy megmondja a munkatársaknak munkatársaknak, hogy munkájuk hogyan hatott a világra, az ügyfelekre, egyetlen személyre. Fontos tudni, hogy magas munkatermelékenységet kíván-e elérni.
A zöld toll stratégiája
Egy tanár megjegyezte, hogy a piros jelzésű hibák csökkentik a gyermekek érdeklődését a tanulásban. Aztán egy zöld toll segítségével elkezdte rendezni a különösen jól elvégzett feladatokat. Ez az oktatási folyamat javulásához vezetett. Ezért, ha növelni szeretné a termelékenységet, hangsúlyozza azt a részét, amelyet az alkalmazottak már átmentek, csak akkor, ha jól sikerült. Például: a szoftvered 80% -a tökéletesen van írva, csak a fennmaradó 20% -ot kell finomítani.
Addiktív hatás
A vizsgálat után a kutatók azt találták, hogy a fizetés beérkezésének időpontjában ugyanazok az agyzónák aktiválódnak egy személyben, mint a könnyű drogok bevétele során. A bérek rendszeres elosztása függőséget okoz, és ha késik, akkor az emberek elkezdenek lebomlani. Így a fizetés nagyon gyorsan elveszíti ösztönző hatását, valami ismerősé válik.
Mi következik ebből? Lehetetlen létrehozni egy hatékony ösztönző rendszert - az emberek megszokni fogják. A felső vezető feladata, hogy folyamatosan változtassa meg ezt a rendszert.
Bónusz rendszer
A Yerkes-Dodson-törvény
A tudósok, Robert Yerkes és John Dodson vizsgálják a fokozott termelékenység és a külső ingerek kölcsönhatását. Amikor a patkányt erősebben ütötte meg az áram, gyorsan megtalálta a kiutat a labirintusból. Mindazonáltal ez egy bizonyos pontig terjed, majd az aktuális intenzitás növekedése a patkány teljes passzivitásához vezet. A munkaerő termelékenységét ugyanúgy fordul elő - a stimulációval a termelékenység emelkedik, majd elkezd csökkenni.
Kiderült - minél nehezebb a labirintus, annál gyorsabb a teljesítmény a csúcson. Mi következik ebből?
1. Mindenki különböző frekvencián dolgozik. Képzeld el, hogy a fej felállította a tanszéken egy bizonyos gyakoriságot, de egy alkalmazott nagyon gyorsan elvégezte a munkát, és a másodiknak nem volt elég munkanapja. Van egy konfliktus. Honnan tudja, ki dolgozik a frekvenciával? A követelésekért. A Yerkes-Dodson görbe szerint vannak bal és jobb típusú emberek. Az első nem nyugodt, szemben az utóbbiakkal. Mindkettő hatékony lehet, mert ehhez különböző munkakörülményekre van szükségük - nincs szükség arra, hogy egy csapatban gyors és lassú legyen, egyszerűen nem értenek egyet. És mégis - próbálj meg beszélni a bal tipusú emberekkel rendszeresen, és a megfelelő típusú emberek beszéljenek többet a tevékenységekről, mint a tervezésről.
3. Teljesség. Minden hiányosság nagy veszteségeket okoz, ezért írja le az összes befejezetlen munkáját egy papírlapra, és azokkal ellentétben, amelyeket nem akar / nem tudsz befejezni, írd: "Nem fogok". A többi - befejezni, pontosan el kell döntenie, hogy mit kell tennie, hogy ne feszüljenek súlyaikkal. A teljesség fokát könnyű növelni - ünnepelni a projekt minden szakaszát.
4. Az elsajátítás az egyik legfontosabb belső igény. Ami a mesterséget illeti, értékeljük a hiányosságot, mert hosszú utat élvezünk a kiválóság elérése érdekében. Ezért az üzletben nem szabad elrejteni a kompetencia fogalmát - a készség nem a kompetenciáról, hanem a jelentésekről szól. És ezek azok a dolgok, amire az embereknek beszélniük kell. Mi az, hogy vezető legyen, mit jelent ez belülről.
5. Az autonómia minden ember számára fontos. Fontos, hogy az embernek megadja a lehetőséget, hogy eldöntsék, hogyan, mit, kivel, mikor, hol kell csinálni.