A munkakör fogalma és típusa - a személyzet irányításának alapja
A "karrier" kifejezés a köz-, a hivatalos, a tudományos és egyéb tevékenységek, a foglalkozás, a szakma terén tett sikeres promóciót jelenti.
Tágabb értelemben a karrier a szakmai előrelépés, a növekedés a szakmaisági felemelkedés szakaszaiban, az egyik szintről a másikra történő átmenet.
A kőfejtő tipológiái rendszerint a következő okok miatt alapulnak:
· Foglalkozás, foglalkozás;
· Életstílus jellemzői és középosztálybeli kultúra;
· Hivatásos személy azonosításának különböző módjai;
· A kapott oktatás és a szakmai munka tényleges területe, valamint a munkavállaló teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatása;
· A szakmai pályafutás kezdetén és a recesszió szakaszában karriert építeni;
· Megalapított és nem teljesített karrier;
· A kőfejtés építésének nemek szerinti sajátosságai.
A karrier típusának jellemzésénél figyelembe kell venni a választott szakmai tevékenység konzisztenciáját, gyakoriságát és időtartamát, valamint az elért szakmai készség szintjét. Az egyéni karriertípusok között az életben betartott nagy egyéni identitást nagymértékben a személyes tulajdonságok határozzák meg.
A "szervezeti karrier" kifejezés azt feltételezi, hogy a szakmai munka folyamán a munkavállaló a nyugdíjba vonulás előtt következetesen átmegy a szakképzés valamennyi szakaszán. Az interorganizációs karrier különbözik a szervezeten belüli szervezettől, mivel ezeket a szakaszokat a munkavállaló különböző életkörülmények között "élte".
Mind a szervezeti, mind az intézményközi karrier lehet szakosodott és nem szakosodott.
A szakosodott karrier a promóciót jelenti a szakmán belül és a specialitás, amelyben egy személy kezdetben specializálódott.
A nem szakosodott karrier magában foglalja azt a lehetőséget, hogy széles körű szakembergé váljon, amely képes a munkaterhelés ellenállni a szervezet bármely területén. Ez segít a munkavállalónak abban, hogy holisztikus képet alkot a helyzetről és sokoldalú készségeket és képességeket szerezzen.
Under függőleges karrier célja, hogy elősegítse a magasabb szintű a létrán, míg a vízszintes karrier mozgását foglalja magában szakemberek más tevékenységi területeken vagy bővítése hatóság korábbi hozzászólásokat.
A lépésenkénti karrier a horizontális és a vertikális karrier elemeinek kombinációjára irányul.
A karrierlétra való felemelkedés gyorsasága más lehet, így a növekedés esetében gyenge és növekvő karrierről beszélhetünk.
Az ilyen jellegű pályák pozitív státus-dinamikát tükröznek, különösen az utóbbi esetben. Az utóbbi típusra való hivatkozás kritériumai: jelentősen magasabb iskolai végzettség vagy képesítés megszerzése; A hivatalos státusz elérése, nagy felelősséget vállalva a vezetői döntések meghozatalában.
A következő típusú - centripetális, vagy rejtett, karrier - a mag irányába, a szervezet vezetéséhez vezet. Ez a fajta pályafutás olyan tevékenységekre szólít fel, amelyek a legtöbb ember számára elérhetetlenek, találkozók, informális információforrásokhoz való hozzáférés stb.
Karriertervezés a szervezetben. Munka a személyzeti tartalékkal
A karriertervezés olyan feltételeket teremt, amelyek lehetővé teszik az ember számára az elérni kívánt szintek folyamatos lebonyolítását, és van bizonyos kapcsolat az élet és az életszakasz szakaszai között. Woodcock és Francis szerint a munka szakaszai a következők szerint vannak osztályozva:
A szakasz: képzés;
B szakasz: felvétel;
C szakasz: siker;
D szakasz: a professzionalizmus;
E szakasz: értékek átértékelése;
F. szakasz: képesség;
G szakasz: a nyugdíjszakasz.
A fent említett fázisok az első és az utolsó mellett az élet létfontosságú tevékenységének időszakát alkotják:
B szakasz (20-24 év) - a kezdeti pályafutás időtartama - a szervezetbe való bejutás és annak helye;
C fokozat (30 év) - a vágyakozás ideje, a siker elérése, a szervezet elismerése;
D szakasz (35-45 év) - a magas szakmai színvonal, a tudás és képességek alkalmazási körének bővítése, tapasztalat, megszilárdult pozíciók megszilárdítása a vállalkozásban;
"E" szakasz (50-60 év) - eredményük újraértékelésének időtartama, az elvégzett munka értéke, a választás korrektségében fennálló kétes idő;
F lépés (60 éves) - mastery szakaszban időtartamra hangsúlyt a fejlesztési fiatal munkavállalók, a bemutató a művészeti menedzsment, arra törekedve, hogy a gazdasági szervezet.
A munkatársak karriertervezésével kapcsolatos munka megszervezése a munkavállaló karrierfejlesztési céljainak és a vállalat fejlesztési célkitűzéseinek meghatározására korlátozódik.
A karriertervezés hatékonyságának értékelésére számos módszer létezik, de a leghatékonyabb a karriertervezés és -fejlesztés japán partnerségi modellje.
Partnerség - a munkavállaló, a vezetője és a személyzeti szolgálat képviselőinek összes tevékenysége. A modell általános célja, hogy ötvözi a munkavállaló céljait és igényeit a szervezet céljaival.
A karriertervezésben részt vevő alkalmazottak esetében:
a szakmai perspektívák világosabb elképzelése;
a szakmai növekedés és az életminőség lehetősége;
a jövőbeni szakmai tevékenységekre irányuló célzott felkészülés lehetősége;
a versenyképesség növelése a munkaerőpiacon.
A munkavállalók karriertervezését végző szervezet:
motivált munkavállalók, ami befolyásolja a munkaerő termelékenységét és csökkenti a személyzet forgalmát;
a szakképzés szükségességének világosabb meghatározása;
képzett és motivált személyzet a kulcspozíciókban.
Így a dolgozók hatékony kezelése a szakmai karrier szakaszainak meghatározó jellemzőivel való megértésből indul ki. Ugyanakkor a szakemberek sok csalódást és nehézséget elkerülhetnek, ha jobban megértik karrierjük szakaszát.
Hatékony lehet bármilyen típusú karrier, de megfelelő tervezéssel a munkavállalónak meg kell tudni, hogy nem csak a kilátások a rövid és hosszú távú, hanem milyen mutatók biztosítania kell, hogy támaszkodni promóció. Így a karriertervezés során az ember látja a karrier-célokat, és megtalálja azokat a módokat, amelyekkel elérheti őket.