A személyzet alkalmazkodásának folyamata a szervezetben ", a változás szélén
"A személyzet alkalmazkodásának folyamata a szervezetben"
1. A személyzet alkalmazkodásának koncepciója és célkitűzései.
2. A vállalkozások típusai az alkalmazkodás szintjén.
3. A személyzet alkalmazkodási folyamatának módszerei és összetevői.
Valószínűleg kevesen fognak kétségbe vonni, hogy bármely kereskedelmi szervezet fő célja, hogy a lehető legnagyobb nyereséget elérje. Ez a cél alárendelt a kereskedelmi vállalkozás egyes részlegeinek tevékenységéhez. Ez a feladat két módon megoldható - akár a profit maximalizálásával, akár a vállalkozás költségeinek minimalizálásával. Minden egyes részlegben ezt a feladatot különböző módon oldják meg. A személyzeti szolgálat egyike a "költség" osztályoknak, azaz. amelyek önállóan nem profitálnak. A nyereségben részt vesz a költségek minimalizálásával az üzleti folyamatok optimalizálásában a szervezetben. A személyzeti szolgálat optimalizálására tervezett üzleti folyamatok egyike az újonnan alkalmazott munkavállaló azonnali mobilizálásának folyamata, amelyet személyzeti alkalmazkodásnak neveznek.
TANULÁSI ANYAGOK A JELEN, TE:
ü Ismerkedjen meg az új alkalmazottak alkalmazkodásának főbb fajtáival a vállalkozásban;
ü Ismerje meg, milyen szerepet játszik a személyzet alkalmazkodás kompetensen szervezett folyamata a vállalatnál;
ü Ismertesse az adaptációs folyamat fő szakaszait;
ü Ismerje meg, hogy az orosz vállalatok milyen típusai vannak a meglévő alkalmazkodási rendszer szerint megosztva;
ü Gyakorolj a gyakorlathoz, az alkalmazkodási folyamatot szabályozó dokumentumok mintapéldányai, például a "Kezdeményező jegyzete" stb.
1. A személyzet alkalmazkodásának koncepciója és célkitűzései
Az a folyamat, amelyről attól függ, hogy milyen gyorsan képes az új munkavállaló a szükséges profit elérésére a szervezet számára, az a folyamat adaptációja a szervezetben.
Miért kell a szervezetnek adaptációs tevékenységet végezni?
Kibanov A.Ya. a "Menedzsment alapjai" című munkájában az alkalmazkodás alábbi fő céljait azonosítja:
- az induló költségek csökkentése, mivel amíg az új alkalmazott nem ismeri jól a munkahelyét, kevésbé hatékonyan dolgozik, és további költségeket igényel;
- az új alkalmazottak aggodalma és bizonytalansága;
- csökkenti a munkaerő forgalmát, mivel ha az újonnan érkezők kényelmetlenül érzik magukat új munkahelyükön, és feleslegesek, akkor elbocsátással reagálhatnak erre;
- időt takarít meg a menedzsernek és a munkavállalóknak, mivel a program keretében elvégzett munka segít időt takarítani mindegyikük számára;
- a munkához való pozitív hozzáállás, a munkával való elégedettség fejlesztése.
Az orosz gyakorlatban már létezett a társaságok besorolása a személyzet alkalmazkodási politikájával kapcsolatos ilyen vagy ilyen típusú módszerrel.
2. A vállalkozások típusai az alkalmazkodás szintjén
1. típus - egyértelmű alkalmazkodási rendszer hiánya. Az ilyen típusú cégek, a vezetés úgy véli, hogy a formalizált rendszer alkalmazkodási nem szükséges az alábbi okok miatt: kis létszámú, a megjelenése egy új személy az orgona-TIONS összes többi alkalmazottnak mentorként; a személyi állomány hiánya (az adaptáció szükségességével kapcsolatos probléma nagyon ritkán fordul elő); ideológiai okokból, a vezetés úgy véli, hogy a kiigazítás nem vezet a hatékonyság, a felső vezetés nem látja a kapcsolat a hatékonyságát munkavállalók teljesítményét, és az alkalmazkodás rendszert, és gyakran azt hiszik, hogy az alkalmazkodás igényel sok időt és pénzt O költségeket. Ugyanakkor az adaptációs folyamatok hatékonyságának értékelése nem történik meg. A vállalatok számára, ahol kis létszámú, és nem folyékonyság la persona, hiányában alkalmazkodási programok, mint általában, nem jelent problémát a bánya, míg az utóbbinál vállalatcsoport ranglista hatékonyságának fontos az alkalmazkodás. Az ilyen társaságok alkalmazkodási rendszerének létrehozása és megvalósítása előtt végzett tevékenységek végrehajtása előtt meg kell oldani az információs problémát, azaz átláthatóvá kell tennie a teljesítményt és a munkavégzést befolyásoló felsővezetői mechanizmusokat az alkalmazottak alkalmazkodásához. Másrészt, nekünk hírt, a probléma itt is az a legnehezebb, mivel a menedzsment a vállalat a legtöbb esetben nagyon szívesen változtatni a „principles've Denia üzleti”, így ezekben az esetekben fontos lehet off-shnie tanácsadók, amelynek feladata az lesz, hogy tisztázza a köl mechanizmusok - Alkalmazkodás és hatékonyság.
2. típus - az alkalmazkodási rendszer elemei (a személyzet különböző aspektusokkal való együttműködése), de a hatékonysági értékelési rendszer hiányzik vagy részben jelen van. A legtöbb vállalatnál nincs értelme a világos rendszer (az összekapcsolódás és az alkalmazkodási folyamat elemeinek egymásrautaltsága) között, nincs felelősségmegosztás a vezetők és a személyzeti osztály között. Tipikusan a második típusú vállalatok használják az első megközelítést az adaptációs folyamatok értékelésekor, azaz összpontosítson a személyzet elégedettségének tanulmányozására, ugyanakkor nem veszi figyelembe az objektív kritériumok kidolgozását.
3. típus - az alkalmazkodási rendszert kidolgozták, megvalósították, de a teljesítménymutatókat nem választották ki (azaz nincsenek vagy részben vezérlő elemei az adaptációs folyamatnak).
4. típus - a vezetés úgy gondolja, hogy minden tervezett, megvalósított és sikeresen működik, de a valóságban nem. (Tipikusan ez a mutató a személyzet problémáinak, a menedzsment képtelenségének a helyzet megfelelő felmérésére vagy a "mínuszok" elutasítására való hajlandóságára.) Ebben az esetben is van információs probléma. Ebben a helyzetben a legfontosabb az, hogy megváltoztassuk a szervezet vezető szerepét, ami nehéz feladat. Az első típusú vállalatokhoz hasonlóan külső tanácsadó is foglalkozhat ezzel a feladattal, nem pedig a személyzeti osztály szakembereivel.
5. típusú - az orosz piacon működő nyugati vállalatok fióktelepei és néhány orosz vállalat, ahol adaptációs programokat dolgoznak ki, hajtanak végre és sikeresen működnek. Az ilyen típusú vállalatokhoz való alkalmazkodási programok rendszerint tartalmaznak vagy szorosan kapcsolódnak a képzéshez és a képzéshez szükséges rendelkezésekhez. A legtöbb esetben a programok végrehajtása a mentorálás intézményén keresztül történik. Rendszerint azonban nehéz őket alkalmazkodni a kis- és középvállalkozások igényeihez. Az ilyen típusú vállalatok esetében integrált megközelítést alkalmaznak a személyzet alkalmazkodásának hatékonyságának felmérésére, azaz számos mutató és kritérium van, amely lehetővé teszi számodra, hogy nyomon kövesse a személyzet alkalmazkodásának sikerességét a különböző szempontok szerint.
1) A tárgy-objektum kapcsolat:
- aktív - amikor az egyén a környezet megváltoztatására törekszik (beleértve azokat a normákat, értékeket, interakciók formáit és tevékenységét, melyeket ő kell elsajátítani);
- passzív - amikor nem törekszik ilyen hatásra és változásra.
2) A munkavállalóra gyakorolt hatásról:
- elsődleges - amikor egy személy először egy adott vállalkozás állandó munkatevékenységébe kerül;
- másodlagos - a következő munkamódosítás.
4) a hozzászólásokon:
- a munkavállaló új helyzetben történő alkalmazkodása;
- a munkavállaló lecsökkentése;
4) Az irányok szerint:
Az 1. ábra az alkalmazkodási típusok részletes besorolása az irányok alapján.
1. ábra - Az alkalmazottak alkalmazkodási típusainak osztályozása
1. A szakmai adaptáció a szakma aktív mestere, finomságai, sajátosságai, szükséges készségei, módszerei, döntéshozatali módszerei a szokásos helyzetekben. Ez azzal kezdődik, hogy a kezdõk tapasztalatának, ismeretének és jellegének meghatározása után meghatározza a legelõnyösebb elõkészítõ formát, például egy tanfolyamra, vagy mentorhoz csatolva.
A szakmai adaptáció bonyolultsága attól függ, hogy széles körűek-e a tevékenységek, az érdeklődés, a munka tartalma, a szakmai környezet hatása, az egyén egyedi pszichológiai jellemzői.
2. Pszichofiziológiai adaptáció - Alkalmazkodás a munka szintjén munkavállalói szervezet egésze, az eredmények-Tat egyre csökkenő megváltoztatja a funkcionális állapot (minimális fáradtság, alkalmazkodás nagy fizikai stressz, stb.)
A speciális bonyolultságok pszichofiziológiai adaptációja nem jelent, elég gyorsan megy végbe, és nagymértékben függ az emberi egészségtől, a természetes reakcióktól, magától a körülményektől. A legtöbb baleset azonban a munka első napjaiban éppen a távollét miatt következett be.
A folyamat kölcsönös alkalmazkodás a munkavállaló és a szervezet, amely a elfogadásáról vagy elutasításáról az első új szakmai és szervezeti feltételeit munkát kell egyaránt vonatkozik a stratégiai tervezés, a szervezés, és a már meglévő programok alkalmazottak motivációja, értékelése és fejlesztése a személyzet és természetesen a szokásos társasági a vállalat kultúrája.
Általában az adaptációs folyamat kétoldalú. A személyzet munkáltató általi alkalmazkodásának célja a munkavállaló legteljesebb, leggyorsabb és leghatékonyabb hozzáigazítása a szervezethez és az elvégzett munkahoz. A munkavállaló alkalmazkodásának célja a szervezet legteljesebb és leggyorsabb és leghatékonyabb alkalmazkodása, a lehető leghamarabb a szakmai képalkotás megteremtése, a vágy, hogy hosszú ideig a munkavállaló maradjon.
3. A személyzet alkalmazkodási folyamatának módszerei és összetevői
A személyzet alkalmazkodási programja általában a következő elemeket tartalmazza (1. táblázat):
1. táblázat - Általános program a személyzet alkalmazottainak alkalmazkodására