A munkavállaló tapasztalat, előny és hátrányok nélkül
TAPASZTALAT NÉLKÜL VÁLLALKOZÓ MUNKAVÁLLALÓ: TÖKÉLETEK ÉS MÉNYEK
A záróvizsga ideje közeledik. A munkaerőpiacot olyan fiatal diplomásokkal pótolják, akiknek nincs munkatapasztalata, gyakran még nem határozzák meg, mit akarnak az életben. Hogyan biztosíthatjuk, hogy az oktatásra fordított erőfeszítések ne pazarolódjanak? Melyik munkáltató készen áll a tegnapi hallgató munkatársaira, és attól, hogy nem félek befektetni az erők és eszközök fejlesztésébe, hogy egy első osztályú szakembertől nőjön tőle? Milyen pozitívak lehetnek a fiatal munkavállalók a szervezetnek és milyen nehézségekkel szembesül a munkáltató?
Ki az újonnan érkezett?
A munkáltatók többsége szerint a fiatal szakemberek ambiciózusak, teljes mértékben fejlettek, széles érdeklődési körrel rendelkeznek. Szeretik a sokszínűséget, magabiztos magukban, az érték szabadságában és rugalmasságában, beleértve a munkatervet, a munka nem az egyetlen prioritás az életben. De a diplomások ritkán képesek szisztematikusan gondolkodni, feldolgozni nagy mennyiségű információt, és kiemelik a fő dolog. Nem rendelkeznek gyakorlati készségekkel, a karrierfejlesztésre és a megfelelő önbecsülésre összpontosítanak.
A tapasztalatok hiánya az egyik fő oka annak, hogy megtagadják a fiatal szakemberek felvételét. Ugyanakkor néha a fiatal szakemberek szakmai tapasztalata sérti karrierjét, például ha nem kapcsolódik a kapott oktatáshoz, és nem járul hozzá a szakmai fejlődéshez. Ezért a vállalatok nagyobb valószínűséggel bérelnek egy ígéretes diplomás tapasztalatot, és segítenek fejleszteni gyakorlati készségeit a területen, nem pedig megpróbálja átképzésére.
A munkáltatók véleménye szerint a jó jelöltnek elsősorban minőségi oktatásra lenne szüksége a profil szakosodásban. Ezenkívül a pályázók személyre szabott követelményekkel, gyors alkalmazkodási képességgel, vállalati kultúra elfogadásával, a vállalat hűségével kapcsolatosak.
Fontos megjegyezni, hogy a diplomások iránti hozzáállás nagyban függ a személyzet létszámától és az adott vállalkozás tevékenységi körétől.
A fiatal szakemberek közül a leginkább érdeklődő nagy külföldi és hazai vállalatok, akik folyamatosan igénylik a személyzetet. Az ilyen szervezeteknek elegendő adminisztratív erőforrása van mind a szakemberek kiválasztásának megszervezésében, mind pedig a tapasztalatok, a tudás, az anyagi kompenzáció és a karrier-növekedés megszerzésének szükségességéhez. Ilyen szervezetekben nagyszabású programokat fejlesztenek ki a fiatal szakemberek vonzására, későbbi alkalmazkodásra és sikeres szakmai előmenetelre, valamint különböző képzési és karrierfejlesztési terveket kínálnak. Sok vállalat szerződést kötött az egyetemekkel a szakmai gyakorlatokról, és szó szerint bevonja az alkalmazottakat egy diákpadról. A munkáltatók készek a legérdekesebb és legígéretesebb diplomások támogatására, akik a gyakorlatban elérhető elméleti ismereteket szeretnék megvalósítani, amelyek képesek az üzleti folyamatok újjáélesztésére a vállalatnál.
Olyan szervezetek, amelyek kevésbé vonakodnak elfogadni a munkavállalókat tapasztalat nélkül. Ennek oka az idő hiánya, a szükséges erőforrások, és gyakran az energiaellátás igénye a tegnapi diákok képzésén és képzésén.
Ha egy fiatal munkavállaló aktívan védeni a szempontból, és nézd meg a problémát, a csapat alakult egy kis szervezet negatívan látják a kezdő kísérlet, hogy megváltoztassák a szokásos menetét, még ha a változások pozitív lesz. És ha elfojtja egy fiatal munkavállaló kezdeményezését, nem ad neki segítséget és támogatást, elveszíti lelkesedését, és talán a társaságot az innováció eredményeként nyert profitért.
Egy nagyvállalat kezdeti pozíciójában jön egy fiatal szakember gyorsan elérheti a szintet a személyzet rotációjának fejlett rendszerének köszönhetően, amely lehetőséget nyújt a vertikális és vízszintes növekedésre. A kisvállalkozások az alacsonyan képzett, monoton munkát is bevállalják a kezdőnek, ami miatt hamarosan elveszíthetik a szakembert.
Egy fiatal szakember előnyei és hátrányai
A tegnapi diákok fő előnyei az energia, a hangulat a szakmai és karrier-növekedéshez, a hajlandóság az alacsonyabb fizetéshez való munkavégzéshez, a szakképzetlen, rutinszerű munka, az új ötletek bevezetése. A jövőben hűséges szakemberek fejlődhetnek ki tőlük, amelyek készségeit a vállalat igényeihez alakítják.
Az újoncok először új szemmel nézik meg a dolgokat, nem sok sztereotípiák jellemzőek a tapasztalt munkavállalók számára, mindent megtesznek az újak megtanulására, miközben aktívan használják és fejlesztik a közelmúltban megszerzett tudást. Tapasztalattal nem rendelkező, megfelelő képzettséggel rendelkező szakértők nem számítanak magas fizetésnek, és a gyors karrierfejlesztés iránti vágyuk arra ösztönzi őket, hogy jobban és hatékonyabban dolgozhassanak. Könnyen képzettek, készek arra, hogy ne csak munkájuk hatálya alá tartoznak, hanem másokat is. Ugyanakkor vezetői, mobilisak, könnyebben túlélik az adaptációs időszakot.
A tapasztalat nélküli alkalmazottak fogadásának pozitív pillanatai mellett negatívak is vannak. A főbb hátrányai a diplomások, főleg szakemberek diplomát neves iskolák, amelyeket általában a túlzott ambíció, a vágy, hogy azonnal kap egy nagy jövedelem, a tapasztalat hiánya munkafegyelem, ami az ilyen dolgozók kényelmetlen beosztottak. A kapott oklevél ellenére általában nincs elegendő szakértelemmel a vállalat által elért eredmények eléréséhez, fejlesztéshez, pénzügyi, időbeli és információs beruházáshoz. Az újonnan érkezők hosszabb szakmai hozzáigazítást igényelnek, ezért rugalmas motivációs rendszert kell kifejleszteniük. A lányok a szülési szabadságon járhatnak.
Egy fiatal szakember nem tudja, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást, és csak magas eredményeket ígérhet. Meg kell tanítani az elmélet használatát a gyakorlatban, a szakmai finomságokat és a viselkedési normákat, amelyek a munkafunkciók elvégzéséhez szükségesek, és ez legalább egy évig tart. Abban az idő alatt, amikor egy tapasztalatlan munkavállaló kézzelfogható eredményeket produkál, a tapasztalattal rendelkező munkavállaló sokkal többet adhat a vállalatnak, kevesebb hibát adva. Így az első dolog, amit egy vállalat veszít, amikor fiatal szakembert vesz fel, az idő.
A kiadások második része a kezdők szakmai adaptációjának anyagköltsége. Annak ellenére, hogy először munkája hatástalan lesz, meg kell fizetnie. Ezenkívül a képzés költsége, a munkatársak további erőfeszítéseinek a megfizetése, hogy a kezdők a munkafolyamatban szerepeljenek. Ezért, ha egy fiatal munkavállalót veszel, akkor az az, aki a jövőben képzett szakemberré válik. Az összes pályázó megfelelő személyének kiválasztása érdekében speciális teszteket kell végezni a szakmai és személyes tulajdonságokra vonatkozóan, ami ismét időt és anyagköltséget igényel. És mindig készen kell állnia arra, hogy ezek a költségek nem lesznek kifizetve. Egy fiatal szakember egyszerűen meg tudja érteni, hogy hibát követett el egy szakma kiválasztásával, nem alkalmazkodott hozzá, vagy megszerette a szükséges tapasztalatokat és ismereteket, de nem találta meg a cégen belüli támogatást a versenytársakhoz.
Ha az intézkedések egy tapasztalt szakember biztos, beállítása és pontos, és ő képes megjósolni a helyzetet, és hogy elérjék a kívánt eredményt, a fiatal munkavállaló cselekmények határain belül kijelölt elméleti ismeretek, viselkedés, kiszámítható és különböző kreatív megoldásai, hanem azért, mert a hiánya képes kezelni maguk és mások túl sok kockázatot vállal, és nem szembeszáll a feladataival.
A kezdőnek folyamatosan motiváltnak kell lennie. A legtöbb diplomás vezérli a lehetőséget a szakmai és a szakmai előmenetel, tisztességes béreket és a folyamatos növekedés, pozitív kapcsolatot a közösségben és a fejét, hogy a tartalmát a munka önérdek, az öröm a munkafolyamatot és a képesség, hogy az önmegvalósítás. Mindennek jelen kell lennie a munkában, hogy megtartsa a munkavállalót.
Az élmény nélküli szakértők gyakran olyan hibákat követnek el, amelyek különböző következményekkel járhatnak a vállalat tevékenységére és hírnevére, ezért az ilyen alkalmazottak munkája folyamatos és gondos ellenőrzést igényel.
A recepción a fiatal szakembereknek kell venni azt a tényt, hogy a személyek, akik az államilag elismert oktatási intézmények a primer, szekunder és a felsőoktatás és az első alkalom, hogy menjen dolgozni a saját specialitása egy éven belül a végén egy oktatási intézmény, nincs telepítve a próbaidőszak (Art. 70 TC RF), és a munkaszerződés megkötése először a munkadokumentum és az állami nyugdíjbiztosítási biztosítás zhitsya a vállán a munkáltató (Art. 65 LC RF).
Mi választjuk, mi választják
A fiatal szakemberek gyakran túlbecsülik magukat az élettapasztalat hiánya miatt, nincsenek tisztában a szakmai orientációjukkal. Ezért a vállalat olyan fontos, hogy kiválasztja azokat a munkavállalókat, akik igazán szeretnének dolgozni és fejleszteni ebben a szakmában. A diplomások foglalkoztatására gyakorolt negatív következmények elkerülése érdekében meglehetősen merev előzetes kiválasztást kell végezni, amellyel pontosan meghatározhatja a szakmai orientációt, az elméleti képzés szintjét és a jövőbeli munkavállalók munkaerő-potenciálját. Ezenkívül nagyon fontos, hogy megfelelően felmérje a jelölt motivációját, meghatározza, milyen gyorsan képes alkalmazkodni, vállalni fogja a vállalat vállalati kultúráját és elkezdheti hasznát.
A fiatal szakemberek kiválasztásának fontos szakasza az interjú. A beszéd részlete szerint a múltbeli tapasztalatokból kitűnik, hogy a jelölt képes-e általánosan üzleti beszélgetést folytatni, jellemét és temperamentumát, a csapat kapcsolatok építésének sajátosságait.
A szakmai ismeretek tesztelése segít megérteni, hogy a jelölt mennyire rendelkezik a szakmájának határain belül a sikeres munkához szükséges információkkal. Az általános és speciális képességek tesztelése, beleértve az intellektuálisokat is, mérik bizonyos tevékenységek elvégzéséhez szükséges bizonyos tulajdonságok, készségek és képességek fejlődésének mértékét. A kiválasztási folyamat fontos helyszíne a személyes és motivációs tesztek, amelyek lehetővé teszik, hogy felmérje az olyan tulajdonságokat, mint a kommunikációs, a kommunikációs stílus, a csapatmunka, és hogy megtudja, mit akar a potenciális munkatárs.
Az üzleti ügyek és az üzleti játékok lehetővé teszik, hogy felmérje a gyors reagálási és gondolkodási képességet, a szakmai kompetencia szintjét, a meghozott döntések hatékonyságát, a munka hatékonyságát személyesen és egy csapatban.
Jó módja annak, hogy ellenőrizze a jelöltet, hogy kérje meg, hogy foglalja el a tervezett munkaállomás egy nap, és tartsa őt a tudás tesztelés módban az egész nap, kínál, hogy megoldja a valódi munkakörülmények. A feladat az, hogy ellenőrizze a jelölt abban az esetben, a gyakorlatban értékelje a készségek, fegyelem, képes alkalmazkodni az új helyzetet, kommunikálni a kollégákkal.
A fiatal szakembereket felvevő alkalmazottak gyakran hibákat követnek el a kiválasztásban, elvesztik a legígéretesebb jelölteket. Tipikus hiba a megalapozott sztereotípiák: "fiatal - tapasztalatlan, szakszerűtlen, nem megfelelő". Egy másik hiba - ha a munkáltató értékeli a jött az interjú megjelenése és megszabadulni a személy, aki nem kedvelte őt, annak ellenére, hogy az objektív érték a jelölt a cég.
A fiatal szakemberek felvétele során meg kell érteni őket, és alaposan elemezni kell a szakmai szintet, nem a valóságban, hanem a jövőben.
A semmiből
Ahhoz, hogy tapasztalatot szerezzen vagy ne alkalmazzon szakember nélkül, minden munkáltató önállóan, gondosan mérlegeli az előnyöket és hátrányokat, értékeli a jelölt képességeit és a vállalat rendelkezésre álló erőforrásait.
Kétségtelen, hogy egy fiatal szakember bevonásával sokkal több baj van, mint egy tapasztalt munkavállaló befogadásával. Vannak bizonyos hiányosságok és kockázatok. Ha a cégnek nincs kapacitása, hogy a vonat és nevelő a személyzet tagja, miután a foglalkoztatás, hogy további szakmai fejlődés és karrier növekedés valószínűleg egy kis tapasztalat, a munkavállaló távozik a társaságtól. Ezért a munkáltatónak szakember befogadása után több hónapra figyelnie kell nemcsak a munkáját, hanem a csapat csatlakozásának folyamatát, a kollégákkal és a közvetlen felügyelettel való kapcsolatépítést. Hasznos lehet egy képzési módszer és egy fiatal munkavállaló segítése, például a mentorálás.
A fiatal szakember megtartása, a sikeres fejlődés és a szakmai fejlődés érdekében sok erőfeszítést igényel, időt és pénzt. E célból speciálisan kifejlesztett programokat valósítanak meg.
Amikor egy fiatal szakember szakmai és személyes fejlődésére programot dolgoznak ki, meg kell határoznia negatív tulajdonságait, és nekik kell beállítaniuk a "mozgás irányát". A munkavállalónak olyan munkával kell rendelkeznie, amely lehetővé teszi számára, hogy kifejezze magát, alkalmazza a meglévő tudást és új tapasztalatokat szerezzen. A cég feladata, hogy bemutassa az újonc egy perspektívát, hogy önbizalmat ébresszen. Fontos, hogy támogassa kezdeményezését, folyamatos visszajelzést adjon, segítsen pozitív kapcsolatokat kialakítani a csapattal. A munkavállaló egyértelműen képviselte a karrier-növekedésének képét a cégnél, fel kell tüntetni a pályakezdők következő szakaszában való tartózkodást, valamint a promóciós lehetőségeket. Ez lehetővé teszi a szervezet kívánt céljainak és gyors fejlődésének érdekeit.
Továbbképzés fiatal specialista hozzájárul nemcsak az elméleti fejlődésének új módszerek és technológiák, hanem részt vesznek a speciális vásárok, fórumok, képzések, ahol a kommunikáció a kollégákkal is tanuljanak a tapasztalat, hogy elsajátítsák az ismeretlen technológiát, egy ötlet az innováció. Fontos, hogy figyelemmel kísérje munkájának eredményét, bővítse felelősségét azokon a területeken és kérdésekben, amelyekben a legsikeresebb. Ez lehetővé teszi, hogy megtalálja azt a szférát, amelyben a fiatal munkavállaló tevékenysége a leghatékonyabb, ahol a vállalat tudása, tapasztalata és értéke nő.
Nyomtatott aláírással