Ígéretes keret találni, és növekszik (g Sokolova
Adunk egy csomó időt szervezeti, pénzügyi, vagyoni és egyéb kérdések, vezetők gyakran elfelejti, hogy a mozgás iránya a szervezet kérte dolgozó emberek is. Azonban, a személyzet képzése az egyik legfontosabb feladat a fej, mert milyen jó lenne, hogy emberi erőforrások attól függ, hogy a jelen és jövő. Hogyan lehet felismerni egy ígéretes alkalmazottak és ami a legfontosabb, hogyan lehet fejleszteni képességeiket javára a közös ügy?
Bármely szervezet a képzésben részt vevő munkavállalók, elküldi őket a különböző képzések, műhelyek, szemináriumok és konferenciák, vagy a mentori mechanizmus. De nem minden vezető céltudatos belső munkát találni és tehetséggondozási.
Eközben fontos, hogy ne csak a feltételek megteremtése a szakmai fejlődés minden kivétel nélkül, a szakemberek, hanem a felkészülés az úgynevezett tehetség - a kulcs munkatársak, hogy a felelős pozíciókat vagy munkaterületeken lehet rendelni a jövőben. Egy ilyen rendelkezés lehet a magasan képzett, és (később tudnak tovább dolgozni a helyükön, de a mércét a többi), és a kérelmezők számára vezetői pozíciókban.
Mindkét esetben a kialakulását személyi tartalék igényel közvetlen részvételét az intézmény vezetője. Menedzserek kell találni, hogy a motiváció alkalmazottja, azt a feladatot, amely lehetővé teszi, hogy új ismereteket és készségeket, és lehetőséget biztosítanak és eszközöket annak végrehajtásához szükséges, valamint támogatást nyújt.
Három kiválasztási kritériumok
Amellett, hogy értékelése a személyzeti vezető meg kell határoznia, hogy a kérelmező rendelkezik hagyjunk helyet a keretben motiváció fejlesztése és pontosan mi is ez. E lépés nélkül, minden erőfeszítés, hogy dolgozzon ki a képességeit a szolga lesz hiábavaló - a munkavállaló csak nem kihasználni a lehetőséget. Ahhoz, hogy ez nem történt meg, a menedzser kell meghatározni, hogy mi teszi az alkalmazottak változtatni irodák, tanulni és fejlődni.
A valódi indítékait jelzik törekvések és vágyak az emberek: néhány személyzet egyértelműen annak elősegítése, hogy valaki - az önmegvalósítás a szakma, hanem valaki más tudja tartani a jelenlegi helyzetet. Az azonosító személyes törekvései a személyzet legkönnyebb kezdeni ambiciózus dolgozók (de ezen a csoporton belül kell kiosztani, akik indokolatlanul magas törekvéseket, amelyek nem felelnek meg a tényleges képességét). Ezután meg kell határozni a kérelmezők, akik az alacsony önbecsülés - tudják mutatni magukat, de túl szerény. Végül meg kell állapítani, hogy melyik a dolgozók nem kívánnak változtatni valamit a munkájukat. A lehetőség, hogy a tartalék elsősorban az alkalmazottak erős törekvések és az azonos explicit tehetség és a szakemberek képességeit, de nem mutatják ambíció.
A harmadik kritérium a kiválasztás - tanulási hajlandóság és a képesség, hogy elfogadja az új ismereteket. Anélkül, ezeket a tulajdonságokat nem lehet elérni a következő fejlettségi szinten, és ez az, ami várhatóan a szakmai és karrier növekedést.
A második hiba az ellenkezője az első: a magas szintű képzés venni az alacsony, és ennek megfelelően, az ilyen képzési módszerek, amelyek előíró és összpontosított teljes ellenőrzést. Ez a módszer jó eredményeket ad, ha a képzési új felhasználókat, tapasztalatlan személyzet, azonban van egy szakképzett technikus zavart okozhat.
A harmadik hiba is releváns szakmunkások - a feje néha úgy vélik, hogy a szakmai színvonal is elegendő az önálló munkavégzésre, és nem kell, hogy a vonat. Ezért ezek a beosztottak maradhat a saját, bár gyakran a legjobb dolgozók több, mint mások hajlamosak arra.
Ez azt jelenti, a leendő alkalmazottak nemcsak érti, hogy miért nem a munkát, hanem felismeri, hogy megkapja a folyamat szükséges ismereteket. Mindez csak növeli a motivációt, hogy dolgozzon ki és a munka.
Másfelől, a vezető nem korlátozódik a kiadása a feladat (akkor is, ha a „jó”). Meg kell támogatást nyújtani az osztályon a kutatási folyamat és a végrehajtása az új funkciók, hanem ad neki a jogot, hogy hibázik.
A vezetők gyakran megtagadják a beosztottak egy ilyen törvény, vetjük alá őket, hogy tesztelés vagy megbüntessék, ha nem tudják elvégezni a munkát többszöri próbálkozás után. Bár helyesebb lenne, hogy közösen elemzik a helyzetet, a gyenge pontok azonosítása és megtalálják a módját, hogy azok megszüntetésére.
Ugyanakkor a másik véglet - a változó a munka a vállán a fej - túl esik, nem éri meg. A főnök, hogy segítsen a leendő alkalmazottak megbirkózni a feladattal a keret által biztosított, hogy a cselekvési szabadságát, de nem ezt a munkát, hanem egy alárendelt.
Ha nem találja ezen az oldalon a szükséges információkat, próbálja meg használni a keresési lista: