Hatékony célmeghatározás vezetője
Képességét, hogy egyértelmű, gyakorlati célokat és feladatokat - ez az egyik alapvető alapvető kompetenciák a hatékony felsővezető, de a gyakorlat azt mutatja, a színpadon a célok kitűzése a nehézség sok vezetők.
És mielőtt beszélünk hibákat, szeretnénk ismét figyelni az egyik leggyakoribb, egyszerű és hatékony módszereket célmeghatározás - használata rendszer S.M.A.R.T. Ennek megfelelően a rendszer céljait kell:
S (specifikus) - specifikus
M (mérhető) - mérhető
A (Achivable) - elérhető
R (Eredmény-orientált) - eredmény-orientált
T (Időzített) - időben korlátozott
Specifikus célok (S) - célt kell csuklós. Ellenkező esetben az eredmény érhető el a végén, ahol a tervet.
Mérhető célok (M) - ha a cél nem lesz olyan mérhető paraméter, lehetetlen meghatározni, hogy az eredmény érhető el.
Megvalósítható célokat (A) - célok ösztönzőként használni megoldani bizonyos problémákat, és ezért az utat rovására siker. Nincs szükség a kitűzött célokat, hogy éppen ellenkezőleg vezetne növekedése a stressz az életedben. Ez elég ahhoz, hogy a komplex célok, mely magában energiát, de ne feledje, hogy el kell tudni érni.
Orientált eredmény objektív (R) - célokat kell jellemezni, amely az eredmény, de nem a munka. Így hatékonyság érhető el. Beállíthatjuk a cél, hogy jönni dolgozni egy órával hamarabb, de ha ez nem határozza meg a várt eredményt, ilyenkor lehet fordítani kávét kortyolgatva, vagy csak beszélgetni.
Korlátozott idejű (T) - Bármilyen cél kell, hogy legyen elérhető egy meghatározott idő dimenziója.
Tovább római szónok Marcus Annaeus Seneca (...... Ok '55 BC - kb '37, hogy a n) azt mondta: „Mindenki ember megtéveszt, de senki másnak, csak egy bolond, nem hajlamosak kitartani a hibát.” Furcsa módon, de a vezetők, hogy alapvetően ugyanazokat a hibákat, ami mozog egy bizonyos ponton túlzott támaszkodás a rendszert. Ahhoz, hogy elkerüljük az ilyen szisztematikus függőség válassza alapvető hibák vezetők célokat és célkitűzéseket.
Az egyik alapvető kompetenciák menedzser az a képesség, hogy felhatalmazást. Azonban néhány fej együtt annak érdekében, hogy a probléma előtt beosztottak végre maguknak, indokolja ezt azzal, hogy túl hosszú elmagyarázni, még hibáznak, hogy túl fontos és bonyolult, és így. N. Ezek a felső vezetők vagy nem tud, vagy nem akar a megfelelő felhatalmazást beosztottjai, ami azt a tényt, hogy a fej szó fulladás rutinmunka, hogy „vak”, és nem nézni magát, és beosztottjai kívülről, hogy megszervezze a munkafolyamat helyesen. A projekt, amely első pillantásra úgy tűnik, elsöprő, nagyon kezelhető, ha oszlik meg a különböző munkatársak. Ezen túlmenően, a munkamegosztást teremt lehetőséget, hogy fejlesszék vezetői képességek.
A választás az előadók. Célok nem kell tenni, hogy a munkavállalók, akik az alacsony képesítéssel, a tapasztalat hiánya, vagy a nagy terhelés pillanatában más munkát nem tudja teljesíteni ezt a feladatot.
Mindenki legyen felelős a munkájukat. Először is, meg kell bevezetni az elemi érdekében, hogy megszabja a funkciók és hatáskörök, hogy meghatározza a felelősségi körébe alkalmazottak. Ha két vagy több játékos együtt fog működni, hogy nem ugyanaz a dolog - várja hiba, ponadeyutsya egymásra, és nem megy.
Amikor kiválasztod a művészek is kell figyelni, hogy a kapcsolat a dolgozók és a vezetők, lehet, hogy túlságosan szubjektív és zavarja a kiválasztás. Mivel a bizonyos szelekciós torzítás eshet „nem rendelni.” Az előítélet lehet pozitív vagy negatív hatása. Vagy néhány személyzet lehet „szent”. Itt vannak ellentétek, összehasonlítások az alkalmazottak, illetve az eredmények, sztereotípiák a munkavállalóknak, vagy fordítva az első benyomást a munkavállaló. Általános szabály, hogy az első benyomás a személyzet kiválasztása. A menedzser képesnek kell lennie arra, hogy kigyomlálja „felesleges” keret az interjúban. Minden alkalmazottnak meg kell felelnie a post. A francia közmondás szerint. „Ha valaki hülye, ez egy hosszú idő” A szakembereknek fel kell dolgozni velünk, és hagyja, hogy minden megy a verseny!
Időpontok fontosak a megfogalmazása a probléma, a munkavállaló világosan meg kell érteni, milyen, amikor a feladatot el kell végezni. Időpontok elegendőnek kell lennie ahhoz, hogy megoldja a feladatot, de nem több, mint a munkavállaló úgy gondolja, hogy még mindig van idő, és elkezdheti megvalósítani később.
Az ellenőrzés hiánya és visszacsatolás a vezető és a beosztottak. A dolog, mint egy autó: önmagában ez csak akkor fog mozogni lefelé. (Parancsolat amerikai vezetők.)
Az ellenőrzés hiánya, kétségkívül vezet a negatív eredmény, mert még azok a munkavállalók, akik soha nem hibáztak, tévedhet a túlzott önbizalom. Ami visszacsatolás, a szolga meg kell adni a lehetőséget, hogy tájékoztassa a fejét a különböző problémák merülnek fel, hogy a szakaszában a feladat. Mivel a gyakorlat azt mutatja, beosztottak ritkán előre tájékoztatták a lehetséges problémát, és elé a tényt, amikor semmit sem lehet korrigálni. Az okok különbözőek lehetnek: az elszámoltathatóság hiánya, az előrelátás hiányának, vagy egyszerűen félnek a felügyelő. Elég gyakran, így fej félelmet a beosztottjai, hogy borzongás csak arra gondolni, hogy a vezér ferde szemmel néz rájuk, nem beszélve arról, hogy azok szidják és büntetése, és semmit sem mondani. Ezért szükséges, hogy a beosztottak a lehetőséget, hogy készítsen jelentést a felmerülő kérdések.
Ha azt észleli, hogy a munkavállaló a munkák végzéséhez eltér a tervezett útvonal, a menedzser kell beavatkozni, hogy egy pont, miközben ragaszkodnak az alábbi szabályokat:
- reagálnak alárendelni a hibát azonnal, amint észrevette;
- megint bizalmas;
- az egyetlen hiba, hogy kritizálni csak egyszer
- hogy a munkavállaló az ülés alatt megmagyarázni;
- int vagy megrovás, csak akkor, ha a tények ellenőrzésével.
Hibák jelentkeznek, amikor a munkavállaló csak szerez tapasztalatokat kezelése. Ha egy közönséges alkalmazott, van egy feladat, amelyre a végső választ csak te. Ha lesz egy vezetője, minden megváltozik. Most te vagy a felelős az eredmények egy embercsoport, nem csak a maga számára.
Pozíció felsővezető kifejlesztését igényli számos új üzleti készségek - kommunikációs készség, vezetői. Néhány a tehetséget a műszaki szempontból lesz a legrosszabb vezetők, mert nem tudták, hogy az átmenetet a munkavállaló felügyelő.
Ezzel szemben, a vezetők többsége tapasztalt hozzászoktak a sikerhez, és kezdetben tanultak ahhoz, hogy továbbra is szerezhetnek készségeket. A sikeres vezetők képesnek kell lennie arra, hogy megtalálják, hogyan lehet jobban feladatokat ellátni, és elérjék céljaikat. Az üzleti környezet képes megváltoztatni, ha a vezető nem reagál, nem alkalmazkodni a változásokhoz, és ne használja a változásokat a saját érdekeit, hogy nem tanul, ennek eredményeként szenved egy üzleti folyamatot.
Az egyik a híres római történetíró, Titus Livius, azt mondta: „Az eredmény a fontos ügyek gyakran függ a kis dolgokat.” Ezért beállítása a célok és meg kell vizsgálni a szint rendező és előadóművész. Ez fogja meghatározni, hogy mennyi kell határoznia a feladatokat részfeladatokra. Ha már a közelmúltban felvett alkalmazottak szakmai tapasztalatokkal nem rendelkező, persze, hogy neki, szemben a képzett személyzet tagja lesz egy részletesebb műveletsort hozza azt az elején az ő munkája nem elkötelezett ostobaságot. De amikor a tapasztalt előadók, a túlzott részletességgel cél a beállítás nem szükséges, mert fennáll a veszélye, akkor nem értem, hogy gondolja és passzív személyzet. A legjobb módja annak, hogy megteremtse a feltételeket -, amikor a dolgozó saját maguk megoldásokat találni azáltal a folyamatban. Manager érdekelt hatékonyságának javítása a beosztottak, meg kell figyelni rá. A lényeg itt -, hogy létrehozza a visszajelzéseket, és ellenőrizzék a folyamatot. Ellenőrző beosztottak szükséges, de nem az összes slave kap ez jobb. Sok munkavállaló lásd ellenőrzési vezetőként kétséges, hogy a szakmaiság. Hogyan lehet ebben a helyzetben? Ha a készítmény a problémával azonnal beállítja az időzítés ellenőrzési pontok és a jelentés formátumát, például 9,00-9,20, egyszeri személyzet a székhelye jelentéseket munkáját, ebben az esetben a munkavállaló lesz ez sokkal csendesebb, mint a rendszeres kihúzható a munkafolyamat, vagy csak ismételt kérdéseket ülésén a folyosón a szobák között, naponta többször. Ebben a helyzetben még a tapasztalt munkavállaló kezd ideges lenni, ami minden bizonnyal befolyásolja a munkáját, és a legvalószínűbb, nem a jobb.
A célok elérését és a célok elválaszthatatlanul kapcsolódik a kölcsönhatás az alkalmazottak, akik gyakran a különböző osztályok, és valószínű, hogy a különböző szerkezeti alárendeltségében felsővezetők. Ennek eredményeként például, hogy egy helyzetet.
Steve Jobs elutasította, akik kételkednek, hogy a probléma valós. Talán Jobs' módszer meglehetősen lélektelen, de még mindig figyelemre méltó, mert Jobs is sikerült összegyűjteni a tető alatt az Apple csapat tehetséges tervezők és vezetők. És ennek eredményeként, hogy van egy számítógép, egér, iPhone és így tovább. Ha a munkavállaló elkezd mondani, hogy a probléma nem valós, vagy megpróbálja megtalálni a módját, hogy ne csináld, akkor idő kell érteni, hogy ő megadta magát. Folytatja a munkát az emberek, akik nem hisznek abban, amit csinálnak, akkor is zavarja a teljesítését a globális célok.
A célok kitűzése az alkalmazottak motivációja - ez mindig egy alapos, összpontosított a munkavállaló munkáját. Felelős alkalmazott elválaszthatatlanul kapcsolódik a motiváció az elvégzett munka. Felelősség ritkán látható, ha a munkavállaló nem érdekli a munka vezetője. Vezetői képességek létrehozása a vágy az emberek, hogy végezzen a sorrendben, vagy más szóval, hogy motiválja felelősség - ez az, amit kell minden vezetőnek. És csak akkor, ha a vezető képes elérni a szükséges motivációt, beszélhetünk a képessége, hogy egy felelős alkalmazottja. Ártalmas, ha dicséret túl gyakran, és leértékeli a dicséret, és azt tanítja, hogy az olcsó sikert. Kétszeresen káros dicsérni a személy, akinek valami könnyű, csökkenti a munkára való ösztönzés.
A világban vannak elegendő számú cégek, akik nem fegyelmezi alkalmazottak, és csak motiválni, de a rendszer lesz erősen megkérdőjelezhető, ha a munka a munkavállaló van kötve egy konkrét terv, amely a nem megfelelő terv egy meghatározott büntetést. Vagy éppen ellenkezőleg, a cég csak büntetni, nem jutalmazzák. Minden munkavállaló ebben az esetben arra törekszik, hogy teljesítette a 100% helyett 110% vagy 115%. Miért? Még mindig senki nem fogja értékelni. Mindenesetre, a büntetés legyen megfelelő és igazságos. Foglalkoztatási bármely személy vállalja, hogy megfelelően ellátni feladatukat, ahhoz, hogy a menetrend a munka, kövesse a vállalati kultúra, és így tovább. D. A legjobb, hogy tájékoztassa a munkavállalót a pénzbírságok rendszerét bizonyos hibákat, a büntetés nem lepte meg. Azt is meg kell jegyezni, hogy a meggondolatlan bírság vagy durva megjegyzések akkor teljesen kedvét a vágy, hogy hatékonyan dolgozni és pénzt keresni őszintén. A negatív helyzet egy csapat, ahol mindenki fél a harag a főnök, elősegíti a megjelenése hiba, majd egy új mondat.
Ezért aztán érdemes építeni alkalmazottak motivációs rendszer, ahol minden munkavállaló tudja, hogy mit kap egy prémium, és ezért - fogják büntetni. Javítják a munkatársak hatékonyságának munkáltató útján díjat, köszönet és bátorítást. A személynek kell megtartani a post, és félt, hogy elveszti az állását. Elvesztésétől való félelem egy ponton mindez hatékonyabb lesz a büntetés. Minden alkalommal, valószínűleg még senki sem jön fel semmit hatékonyabb, mint a módszer „mézesmadzag és bot”.
Van is egy nagyon fontos pont a munkafolyamatban, amit sok ember nem gondol, de ez rendkívül fontos. Függetlenül attól, hogy a felelősség súlya, hogy a vezetők folytatni a vállukon, hogy meg kell tartani a humorérzéke, és a képesség, hogy a kreatív és munkakörülményeket. Munka minden szinten a személyzet legyen az élvezet forrása, öröm és az optimizmus.
Mindig azt mondják, hogy jobb, hogy tanuljanak a hibákat mások, mint a saját, de mégis, mert a hibákat, gyakran nem a megfelelő következtetéseket, és jobb, mint ők emlékeznek. Persze, a legtöbb, amit már említettük, ez be van jelölve a személyes tapasztalat. Nincsenek emberek, akik született nagy szakemberek és vezetők -
váltak, így a hosszan tartó munka, próbálgatással. Minden jön az idő, és minden szükséges időt, hogy megtanulják. Fejlesztés a cég és a hozzáférést a következő szintre kezdődik az emberi erőforrás menedzsment, mert bármilyen változás emberek készítettek.
Thomas Alva Edison egyszer azt mondta: „Én nem sikerült legyőzni. Most találtam 1000 módját, hogy nem működik. "
Dmitry Semikashev - Humánerőforrás-osztály vezetője Tanszék OOO "UMMC Rudgormash-Voronyezs" magazin szakértői "Human Resource Management"