Szabályzat 6. A szervezet sikeres gyakorlat a fiatal jogászok

Maria Lacko, újságíró

Szinte az összes vezetői ügyvédi irodák jegyezni, hogy a személyzeti menedzsment feladatok megkövetelik a folyamatos figyelmet. A legélesebben emelkedik következő kérdéseket: „hol talál szakképzett munkavállalók” és „hogyan lehet megtartani a legjobb dolgozók.” El kell ismernünk, hogy az összes bőségét személyi javaslatokat a jó szakemberek a piacon nem annyira. Különösen hiányzik az ilyen szakemberek, akik nem csak a szakmai ismeretek, hanem a szükséges készségek, elsajátította a gyakorlatban, vagy legalábbis „elméletileg” (még nem sok tapasztalat ügyfelek, mi is, legalábbis ez az elemi, hogy úgy gondolja, hogy ez ezek bosszantanak vagy kérjük).

Ebben a tekintetben az egyik stratégiailag előnyös lehetőségeket épület egy csapat, hogy oktassák szakemberek a cég szerint a célokat és feladatokat. A „termelés” lehet kezdeni már azoknak, akik még nem végzett a főiskolán, és úgy döntött, hogy végül a munkahelyére. Senior diákok elfogadták a gyakorlati képzés (szakmai), és néhány közülük lehet potenciális jelöltek a majdani termelés a munka az ügyvédi iroda.

Tény, hogy az ilyen, nem szisztémás gyakorlat ritkán sikerül az eredeti célok - vonzza, nő és megtartani a legjobb szakemberek.

Tedd fel magadnak a következő kérdéseket:

• Pontosan tudod, miért jött gyakornok?
• Ha gyakornokok volt egy pár, biztosan tudja, hogy mi volt képes helyesen felmérni a potenciális a cég?
• Ez nem kis motiváció a tanulók az a tény, hogy nem kaptak semmilyen esélye kipróbálni magad?
• Mi lesz a gyakornok a cég a végén a gyakorlatban?
• És végül, miért egyes cégek gyakornokok általában kap, hogy a vonal, és mások megy csak reménytelenség?

Talán a válasz az utolsó kérdésre a fenti listában, akkor arra a tényre utal, hogy a legtöbb fiatal jogászok álma, hogy bekerüljön e ügyvédi irodák, a munka, hogy tekinthető tekintélyes. De ahhoz, hogy formában egy ilyen hírnév, szükség van, különösen, és komoly aggodalomra ad okot a személyzet, amely akkor kerül be a rendszerbe (vagy program) gyakornoki fiatal szakemberek - diplomások jogi egyetemen.

Egy ilyen rendszerben, két fő célkitűzése. Először is, a képzés - formálisan és tartalom - tekintik az alapja a későbbi felvételi az ügyvédi iroda. És vegye figyelembe - a személyzet, amely aztán feküdjön nagyon nagy terhet ró a mindennapi jogi munkát, míg az értéket és képességet, hogy a reáljövedelem a cég lesz nagyon kicsi, és csak növekszik ahogy a tapasztalatszerzés.

Tehát az előbb egy fiatal szakember, hogy megtanulják, hogyan lehet hatékonyan dolgozni, annál gyorsabban lesz nyereséges a vállalat számára. És a próbaidő nem lehet végérvényesen elveszett idő: nem valószínű, hogy a legtöbbet hasznot intenzív fejlesztése a futár, vagy más „fizikai” készségek junior ügyvédek.

Másodszor, a cég image és attól függ, mit mondanak a korábbi alkalmazottak és gyakornokok. Nehéz volt, hogy oda? Voltak nagy igényeit? Arányos, ha ezek a követelmények annyira szakmai fejlődés és képzés, amit kínálnak? Gyakornok, aki nem felelt meg a versenyeztetési kiválasztási, minden esetben emlékezni komoly a megközelítés a vállalat a szakmai gyakorlat. És ne feledjük, hogy a hallgató (és elmondani mások) a társaságnak, ahol volt egy rokona a mecenatúra, és amelyben a fő feladata az volt, hogy szolgálja tea?

Ha van egy kis ügyvédi iroda és a „képzési rendszer” úgy hangzik, ijesztő neked, akkor nem nevezném annyira szilárdan. A legfontosabb dolog -, hogy bizonyos szabályokat, amelyek célja, hogy a képzés számára egyaránt hasznos a gyakornok és a cég. És nem csak „itt és most”, és ennek alapján a stratégiai célokat.

Nálunk hat szabályokat, amelyek nélkül a képzés lehet a hulladék időt és energiát az összes részt vevő személyek.

1. ismerete az elvárásoknak potenciális résztvevők.

Kérdés, hogy te is: tudod, hogy pontosan kik ők, és mit akarnak? Ha megkérdezzük őket, a válasz valószínűleg a következő: fejest az élet egy igazi vállalkozás; vesz részt semmilyen gyakorlat / projekt (lehetőleg nagyfogyasztók); látni, hogy a jogászoknak (és jobb - Partners); segítik a fontos munkát (pl egy egyedülálló, új üzleti); jelen lehetnek a tárgyalásokon, miközben dolgozik a foglalkozik. Nos, természetesen, a gyakornok fontos megérteni, hogy a cég, hogy legyen az állandó munkahelye.

Annak tudatában, hogy az elvárások a tanulók, akkor előre építeni a szakmai eljárás oly módon, hogy az hasznos a kezdők és a szakemberek, illetve, hogy vannak jó ötlet a cégről.

Ezen kívül szükség van előre, hogy a lehető legjobb valós bemutatása az oka a gyakornok, miért választotta a vállalat?

Ezért nem lehet csinálni anélkül, hogy a formális kiválasztási gyakornokok; kell alkalmazni kérdőívek és mélyinterjú.

2. Nyilatkozat a gyakornok érdekes problémákat.

Desire gyakornok „fejest az élet a cég” kell testet formájában való részvételének a tényleges munkát. Ebben az esetben, a problémát meg kell érdekes és változatos. Az egyetlen módja, akkor képes lesz arra, hogy értékelje a lehetséges a gyakornok, és ő viszont kapott egy esélyt, hogy bizonyítson.

3. A rendszer mentori.

Ennek megértése szabály abban a panaszok a jogászok, „Mi a letöltött kliens munkát! Nincs időnk, hogy vegyenek részt a gyakornokok!”. Ha ez - a közös álláspont a cég, a gyakornok jobb nem venni. Ők „útban”, és mert bűntudat. Ennek eredményeként - töltött idegeket, időt és pénzt. Ezért mielőtt a tanulók meg kell találni azokat a mentorok közül az ügyvédek és más alkalmazottak indokolja azt, hogy segítse a kezdő jogászok.

A probléma, hogy szembe kell néznie itt - ezt az ötletet dolgozik egy ügyvédi, hogy a „aggodalomra ad okot a gyakornok nem a kereső tevékenység. Ezt el lehet kerülni az olyan nyilvánvaló módon. A munkaköri leírás a munkavállaló követelheti dolgozó gyakornokok és munkatervet a hónap (negyedév, hét stb) tartalmaznia kell az óraszámot a tervek szerint a „kiégett” egy gyakornok. És jelenteni mentor gyakornok megfelelő legyen: abban az időben, és az elért eredmények költött a gyakornok.

A legnagyobb valószínűséggel negatív eredményt a szakmai és a negatív visszacsatolás gyakornokok kevesebb köze van a figyelem hiánya őket, de a „torzítás”, hogy értékelje a munkájukat.

Ennek elkerülése érdekében van szükség, egyrészt abban, hogy a gyakornok a gyakorlat, hogy elmagyarázza neki a következő pontokat: mi várható tőle; ő is kap (azaz joga van követelni); kinek, hogyan és milyen kritériumok alapján fogják értékelni.

Másodszor, ott kell lennie rendszeres értékelése a gyakornok a csapat. Például, ha a hallgató gyakorlat tartott három hétig, az egyetlen értékelési végére ez az idő elegendő. Sokkal jobb, ha az értékelést végzik hetente ügyvédjelölti nemcsak a reakció meg tudja ítélni a helyességét, vagy hasznosságát tetteikért, hanem kap időben visszajelzést, valamint egy esélyt, hogy javítsa.

5. Értékelési a vállalat, mint gyakornok.

A szakmai, a cég már értékelték, ez természetes. Szándékát, hogy értékelje azt, és ez lesz a cég gyakornoki munkahely a kezdő ügyvéd egyik célja a szakmai gyakorlat. Ezért a kezdetektől fogva, mert az első interjú egy gyakornok, nem szépíteni a valóságot. A gyakornoknak, amennyire csak lehetséges, hogy vegyenek részt minden formája a valós életben a vállalkozás: a tanuló mindig meghívást, mint a vállalati párt, valamint a „szétválasztás” az alkalmazottak. Számára ez - egy újabb esélyt, hogy kap egy ötletet, a munka értékét a cég, és a csapatban. És ne legyen baj, hogy kérje a gyakornok egy kérdőív kitöltésére, amely képes lesz értékelni képzés a cég.

6. célok meghatározása: miért?

Tény, hogy ez a szabály, és meg kell kezdeni. Képzést szervezzen az előnyök és a gyakornok, és a cégek számára anélkül, hogy egyértelmű választ arra a kérdésre, hogy „miért veszi a gyakornok?” Nem valószínű, hogy sikerül.

De ugyanez a szabály kell, és befejezni, mert ez egy értékelésekor kritériumként helyességét megfelelés minden más szabályokkal. Például, ha nem tudja, miért gyakornok, hogyan értékelné coaching ellene ügyvédi? Vagy hogyan lehet megbecsülni a gyakornok? Kizárólag az elv „mint a - nem úgy, mint”? És végül, hogy mást lehet biztos abban, hogy az erőfeszítések, időt és pénzt nem költötték hiába?