Rangsor személyi osztályozás

A hatékony motiváció és a vizsgálati módszereket a személyzet egyik legfontosabb feladata a korszerű menedzsment. A különböző elméleti megközelítések nehéz helyzetbe hoz a személyzeti vezetői szolgáltatások. A helyes módszer kiválasztása függ a siker az ösztönzési rendszer, és ezért - a mértéke a dolgozói elégedettség, és végső soron a gazdasági teljesítmény a vállalat.

Egy nagyon hosszú ideig a fizetést az alkalmazottak a különböző iparágak az ország alapján határozták meg központilag jóváhagyott tarifa menetrendek vagy ágazati rendszerek fizetést.

A variációs tartomány a fizetések a vezetők és az alkalmazottak az esetek többségében nem haladja meg a 10% -a az átlag egy adott helyzetben. Egy ilyen formális és egységes megközelítés vezetett torzulások a bérrendszer, főleg azért, mert hiányzik a logika a normatív dokumentumok és késlelteti a felülvizsgálat szabványosított mutatók. Elmarad a gazdaság szintjén a fejlett (és gyakran a fejlődő országok) köszönhető, többek között hiányzik a hatékony ösztönző mechanizmus. És ez igaz mind az egyes szakemberek és cégek vagy iparágak.

20 évvel ezelőtt volt nehéz megérteni, hogy miért, például, a vezető tervező, a tervezési intézet, amely azon a legfontosabb műszaki megoldások tervezésére kereskedelmi forgalomban kapható eszközök, volt egy alacsonyabb bért, mint az átlagos munkás szakképzettség telek, amelyen az egyes részek gyártottunk. Nyilvánvaló, hogy az intézkedés a felelősség és az összeg a szükséges ismeretek e dolgozók jelentősen eltérnek egymástól. Azonban a díjszabásban előírt működött pontosan ez az arány a bérszínvonal.

Ezek a példák azt mutatják, hogy milyen nehéz, hogy egy hatékony modell a munkavállalók javadalmazását, figyelembe véve az érdekeit a vállalkozások és a saját. Sőt, mi legyen az arány a fizetések a szakemberek a fenti listában? Ki számunkra nagy érték? Lehetséges, hogy egyesítse a rendszert meghatározó legalább egy részét az alapbér?

Ezek a kérdések minden cég igyekszik választ találni a saját, mivel a stratégiai célok, iparág-specifikus és regionális jellemzői a munkaerőpiacon. Gyakran a meghatározó tényező a szubjektív véleménye a menedzsment.

Ezen kívül kapcsolatban az átszervezés a vállalkozások, az oktatás, a vállalatok és holdingok részeként több vállalkozás is egyre sürgetőbb feladat egy egységes vállalati ösztönzésére munkaerő.

Ma, a nagy cégek egyre inkább az osztályozási rendszer, amely bizonyos mértékig lehetővé teszi, hogy összekapcsolja a fizetést és az üzleti logikát, egy „átláthatóság” alkotó fizetést.

Ahogy fejlődött a díjazási rendszer a Hay-módszer? Először hozzon létre egy listát az összes tervezett szervezeti struktúrájának üzenetét. Aztán a múlt helyen - attól függően, hogy fontos, hogy a cég és a munka összetettségét. További szakemberek azoknak a legfontosabb tényező az értékelés állások, csoportosítsa őket és értékeli az egyes pozíciók a listán az e csoportok tényezők:

A tudás, készségek és kompetenciák munkavállalók elvégzésére munkát feladatokat.
Az a képesség, hogy megoldja a problémákat, a munkások, a szint a munkavállaló kezdeményezésére, összetettsége munkáját.
Felelősséget a tetteikért és azok következményei.

Nyilvánvaló, hogy segítségével a javasolt módszer Haye-szerkezet pozíciók alapján a vállalat személyzeti személytelen, hogy valójában sok szempontból hasonlít a fizetési skálán. A fő különbség az, hogy 1) az osztályozási rendszer nem egy „top-down”, ahogy azokat a vállalkozás, figyelembe véve a különleges feltételeket és 2) lehetőség van módosítani és kiegészítő (az üzemmódban a „kézi polírozás” elég gyorsan), attól függően, hogy a hatálya alá a társaság és a stratégiai célokat.

Például annak a lehetőségét, kereskedelem sokkal fontosabb kommunikációs készség, valamint az ipar - végzettség és a munka összetettsége, így a részesedés ezen tényezők jelentősen eltér a kereskedelmi és ipari vállalatok.

Természetesen a bevezetése ez a rendszer, biztos, hogy készítsen tanulmányt a munkaerőpiac, hogy milyen a becslések hasonló pozíciót más szervezetek, hogy vegye figyelembe a szint átlagbérek az ipari terület. A fenti adatok alapján határozza meg a versenyképes bérezést, amely lehetővé teszi a cég vonzani és megtartani a szükséges szakértelemmel.

Az utolsó szakaszban a munka - értékelését a személyzet, hogy megfeleljen a követelményeknek egy adott évfolyam (tanúsítvány).

Ennek része néhány más megközelítések építési minősítési rendszer alapján nem fogadta el a helyzetét, és a képességét, és az üzleti érzéket szakemberek magukat. Ez jellemző a társaság, amelyben a fő eszköz a szellemi potenciál az alkalmazottak. Tény, hogy ez a megközelítés alapja a rangsor maguk a munkatársak nem a pozíciójukat.

Az egyik első, a poszt-osztályozási rendszer bevezetése az orosz holding társaság „Rusal”. Így oldották meg a problémát az egyesítés a díjazás tartalmazza a tagság cégek, amelyek eltértek a heterogenitás irányítási és ösztönző rendszereket.

Szerint „Rusal” szakértők, Grady - a tökéletes módja annak, hogy építsenek a kifizetési rendszerek, mert az egyszerűség és a sokoldalúság. Bevezetése egy helyzetlistát volt az első lépés a fejlesztés a díjazási rendszer a gazdaság, és a minősítési rendszer segített integrálni „tarka” egységek egy struktúrát.

Work pozíciók (alsó öt fokozat a rács) a „Rusal” mérve négy paraméter:

• szakmai tudás és tapasztalat;

• függetlenség és kommunikációs szint;

• A szint szellemi tevékenység (képesítés);

• foglalkozási ártalomnak.

Értékelésekor a szakemberek és alkalmazottak (a következő kilenc fokozat) figyelembe veszik mutatók, amelyek tükrözik a szint a versenyképesség, valamint az értékelési vezetők (az első öt fokozat) - ezen a szinten és az irányítás minősége.

A legfontosabb lépés alkalmazkodás a bér rendszer követelményeinek a minősítési volt az átmenet a darab-os díj az idő plusz bónusz bérrendszer minden munkavállaló számára. Lehetőség van, hogy megszüntesse az időigényes havi számítás a bérek és úgy döntött, hogy kiadja a kiegészítő kifizetések az alkalmazottak, dolgozó képzettségük alatti. Mivel a beállító elem tárolja a fizetési rendszer, az úgynevezett grade villa, amelynek mérete elérheti a 200% -os minimális szint fizetést.

Az alkalmazás prototípusa a fejlesztés a vállalati rendszer besorolásának személyzet egy ipari vállalkozás modell segítségével:

motivációjának növelése a magas minőségű munkát;
vezessen be hatékony eszköze a karrier tervezés;
csökkenthetik a szubjektív tényező értékelésénél alkalmazott;
kialakulását segíti elő a személyzetre teljes tartalék;
ösztönözze létrehozásának folyamatát a tanuló szervezet;
hogy az alapkezelő társaság egy olyan további eljárás elősegítése a legkiválóbb munkavállalók korai előirányzat másik rangot.

Ez rangsorban, véleményünk szerint, számos előnye van. Először is, ellentétben a minősítési rendszer, amelyben a mozgás az egyik szintről a másikra történik csak abban az esetben az átadás a munkavállaló egy másik pozícióba, vagy a teljesítő egyéb szakmai tevékenységet, a javasolt rendszer, a munkás, hogy ugyanabban a helyzetben van, megvan az a képessége, hogy két alkalommal, és növeli a rangsorban, illetve a beállítást (feltételezve, hogy a hatékony működés és a szakmaiság növekedés).

Jelenleg a vállalkozások JSC „Concern Stirol” munka rangú személyzet egyidejűleg végezzük a rendszeres minősítést.

A bevezetés után a bérrendszer, az oktatás szerepe, mint egy követelmény korszerűsítése rang a sikeres tanulmányi középiskolában, vagy tanfolyamokat az egyik legsürgetőbb területeken a vállalat számára.

A rendelet azt is kimondja, hogy ha a munka megszakítása miatt objektív okok miatt a munkavállaló megtartotta a rangot, ami alatt nem csak a megfelelő szintű pozíciók (grade), hanem egy jellemző személyes tulajdonságok egy üzletember, a szolgálati idő. Mivel ez a modell alkalmazottak értékelése magában foglalja a személyes jellemzőit minden munkavállaló, ez egy eszköz a karriertervezés.

A javasolt rendszer célja elsősorban a vezetők, az egyes vezető és egy szakember, aki nem rendelkezik a munkavállalók, hanem a feladata, hogy meghatározza a munkaterületet, hozzá van rendelve a vállalati cím «n-rangú vezetője.”
Ez a megközelítés nem áll rendelkezésre a jelenlegi szabályozás úgy rendelt fokozat csak akkor használja a vállalaton belül. De a helyzet úgy találta, hogy a bérek a vezetők nem lehet kisebb, mint által meghatározott tarifa megállapodások.

A történelem azt mutatja, hogy nincs semmi alapvetően új ott osztályozási technológia. Az első jogszabály bevezetjük az Orosz Birodalom rangú kormányzati tisztviselők a hierarchiában, ő hagyta jóvá I. Péter 1722-ben „Táblázat rang”, ami az összes közalkalmazottak: a hadsereg, a polgári (civil) és bíróság előtt.

A továbbiakban a megközelítés kiépítése csoportok különböző álláspontok szerint egy bizonyos hierarchia nagyon gyakran használják (a közlekedés, az igazságügyi hatóságok, a szénbányászat és így tovább. D.). Sőt, egyes ágazatokban (pl vasúti közlekedés), még ma is használják (ideértve a vonatkozó jelvény egyenruhák).

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő