Előadás 12 szakmai konfliktusok
1. A koncepció a konfliktus
Abban a pillanatban, van egy önálló ága a pszichológia a munka. tanulmányozza a munkaerő-vitában alkotóeleme csoport dinamikáját. A konfliktus alatt azt értjük előfordulása megoldhatatlan ellentmondások ütközés ellentétes érdekek kapcsolatos verseny hiánya a közérdekű és a motiváció, és a megértés. Szinten „egyéni - az egyedi,” a konfliktus alapja rendszerint nem tartása az egyén pszichológiai „kártya” valóság észlelésében, a verseny egy adott célra; szinten „egyéni - egy csoportja” a konfliktus gyakran alapul az egyes tulajdonságok az egyén, a kis szakmai alkalmazkodóképesség az egyén, a gyenge kommunikációs kapcsolatok vagy meg nem felelés képzés; „Az egyén - társadalom” szinten, a legtöbb, az egyén így illegális eleme a munkaerő (beleértve az sérti a normák és értékek, a szakmai közösség).
Ugyanakkor a konfliktus szerves része a foglalkoztatási folyamat és szintjét mutatja csoport fejlesztés és a törvények a közös vállalat.
Abban a pillanatban, Conflict (a tudomány konfliktus) kiutat kínál a konfliktushelyzeteket, modellek konfliktuskezelés, a képzés, hogy emeljék a tolerancia és a kommunikációs készség, amely jelentősen javítja a munkakörülményeket és a megvalósíthatósági lehetséges minden egyed a munkafolyamat.
2. Pszichológiai feszültség
Az pszichológiai feszültséget értetődik mentális állapotban, hogy tükrözi fokozott szorongással, hiányzik a lelki komfort meghatározott munkafeltételek és másrészt, a cselekvési hajlandóság. Tényezők az átmenet az új kollektív munkaügyi konfliktusok, személyes problémák az egyén. Erősen befolyásolja a hatékonyságot, a munka minősége és a teljesítmény általában.
3. típusai konfliktus
A mai napig, három típusú konfliktusok: a termelés és az üzleti, interperszonális, intraperszonális.
Személyközi konfliktusok - a konfliktus helyzet merül fel, tagjai között a csapat, a szervezet ennek eredményeként az inkompatibilitás célok, értékek és normák. Például egy konfliktus fordulhat elő, ha olyan helyzet, amikor a személyzet tagjai arra törekszenek, hogy az azonos cél elérésére, melynek eredménye kell számolni csak az egyik csapat tagjai. Mivel okai személyközi konfliktusok válhat a verseny, az összecsapás a szembenálló érdekek, motivációk és igények, valamint az inkompatibilitás karakterek.
Az viszont, a csoportok közötti konfliktusok lehet osztani több fajta:
1) A szerepkonfliktus, ahol azt az ember „play” két vagy több nem kompatibilis szerepben vagy viselkedést;
2) mono- és polikauzalny konfliktus jellemzi egy vagy több oka a konfliktus helyzetet.
Intraperszonális konfliktus keletkezik csak akkor, ha egy ütközés az ellentétes érdekek és a motívumok egy és ugyanaz a személy.
Középpontjában az ilyen konfliktusok fekszenek negatív pszichés állapota az egyén, mint például a belső érzések és a harag.
Lewin rámutatott több fajta vnutrilich-nostnogo konfliktus:
1) „megközelítés - a megközelítés” egy ilyen helyzetben egy személyt felkérik, hogy a választás mellett az egyik legvonzóbb megoldás;
2) „megközelítés - eltávolítása” olyan helyzetben, amikor a választás van társítva elfogadását megoldások egy tárgy több, amelyben egyaránt vannak pozitív és negatív;
3) „eltávolítása -” - olyan helyzet, amelyben vannak negatív szubjektív telepítést.
4. szakaszai konfliktus
Több szakaszból áll a konfliktus:
1) látens - szakasz kialakulását elégedetlenség minden olyan kérdésben, a felhalmozási negatívumok kapcsolatban egy meghatározott személy vagy embercsoport;
2) az akut - „robbanás” a negatív érzelmek, aktív terítés, a negatív megítélése az egyén vagy csoport, valamint a munkájuk eredményét. Általában ebben a szakaszban éljen az intervenció szülő szervek, mint a döntéshozók ebben a helyzetben;
3) csillapított - a színpadon a konfliktusmegoldás csökkentése „parázsló” a helyzet, keressen lehetőséget a konfliktus megoldására, vagy mesterséges megoldást a konfliktus, lehetséges kialakulhatna egy krónikus konfliktus.
A dinamika a konfliktus: a jellemző fázisok
több szakaszra lehet megkülönböztetni a konfliktus, többek között a szakaszban.
Az első időszak, látens. Ez magában foglalja a következő lépéseket:
1) a figyelmet a cél a probléma helyzetet. Minél bonyolultabb a konfliktushelyzet és annál gyorsabban alakul ki, annál valószínűbb, hogy torzítja az ellenfél;
2) a megjelenése objektív probléma helyzetet.
A konfliktus keletkezik, hogy meghatározzuk a cél probléma helyzetet. A lényege ez a helyzet abban a tényben rejlik, hogy vannak ellentmondások között a tárgyak, még nincs konfliktus a cselekvés és ellentmondások, és ezért ez a helyzet az úgynevezett probléma. Igyekszik megoldani a problémát a nem vitatott módon;
3) a felismerés, hogy a konfliktus nem minden esetben fordulhat elő, mert az ellenzéki pártok. Az is előfordul, hogy a résztvevők kölcsönhatásba rosszabb, mert nem akarta, hogy degeneráció a helyzet a konfliktust;
4) pre-konfliktushelyzeteket. A konfliktus általában érzékelhető, mint a béke és a biztonság egyrészt a konfliktus és a bizonytalanság a másik.
A második időszakban nyitva:
1) az esetet, amikor a fél az ütközések csak kezd szert a forgalom, és így van egy kísérlet arra, hogy erőt bizonyítani az ügyet. Ebben a lépésben, a konfliktus bevonhatja, és megnehezítheti a kezdeti magját a konfliktus;
2) emelkedésére, amikor ez a helyzet áll elő, növekvő intenzitással ellenzéki oldalról. Eszkalációs jellemzi számos funkciót: a növekedés az érzelmi feszültség, az átmenet az érveket, hogy az igények, és a személyes támadások, a növekedés a hierarchikus rang sérülnek, és védett érdekeket, a növekedés a résztvevők száma, bővül a határait a konfliktus, stb.,.
3) Kiegyensúlyozott ellentmondás. Ha a felek ellentmondások továbbra is összecsapnak, de az intenzitása a harc csökken, és a felek tisztában vannak a értelmetlensége a konfliktust;
4) A befejezése a konfliktus. Ez azon a tényen alapul, hogy a szembenálló felek keresik a megoldást, hogy a konfliktus és a konfliktus bármely okból megszakítják.
A harmadik szakasz konfliktusok utáni helyzetekben:
1) részlegesen ábrázolt normalizált kapcsolatokat, hanem a negatív érzelmek nem tűnt el;
2) jön egy teljes kapcsolatok normalizálását, a felek felismerték a kölcsönös együttműködés.
5. Szakmai konfliktusok
Között a vezető és az alárendelt van alárendelve, hogy figyelembe kell venni a személyes és funkcionális oldalról. A személyes oldala közötti kapcsolat a vezető és beosztott csak attól függ, egyéni pszichológiai jellemzők, karakter, erkölcs és az üzleti adottságok mind a szolga és a közvetlen felettese.
Másfelől, a funkcionális oldalról merevebb, és célja a végrehajtás a „top” iránymutatások, hiszen között a menedzser és a beosztott viszony, amelyben a vezető ad megrendelést és alárendelt feltétel nélkül végrehajtja.
Leggyakrabban ez azért van, mert egy félreértés, fegyelemsértés és van közel 80% -a az összes interperszonális konfliktusok a csapat.
Ha figyelembe vesszük a négy típusú emberi interakció, „ember - gép”, „az ember - a technika”, „az ember - ember”, „az ember - természet” maga is kombinációja kölcsönhatás „ember - férfi” a konfliktus-jellegű.
Mintegy 95% -a az összeférhetetlenség „függőleges” vannak azzal a ténnyel, hogy a vezetők és a beosztottak, amely ugyanazzal a vállalkozás ugyanazon a területen, irányt. Ez nagyon nehéz dolgozni, akik például „húzza a takarót magára”, vagy nem teszik lehetővé, hogy teljes mértékben kihasználni a bennük rejlő lehetőségeket, és azt mutatják, ötleteiket, és egyszerűen végrehajtásához szükséges ezeket az utasításokat pontosan nélkül feltüntetése kreatív ötletek és gondolatok. Ha adsz a feladat csoport felelős, egyenlő egymással, és kinevezi a munkavállalók felelős valamely feladat végrehajtása során egyikük, majd azonnal van egy konfliktus a csoport tagjai. Mindenki meg fogja kérdezni: „Miért nem lett a vezetője a felelős, az úgynevezett vezető?”. Jobs először ütközött csapat nagyon nehéz lesz, és nem ismert, hogy jönni fognak konszenzus a munka, vagy mindig a „figyelmeztető jelzés” és elérkezett a feladatellátás egyszerűen nem.
Nem lehet nem figyelembe venni a szubjektív szakmai konfliktusokat. Ők lehet osztani, kezdve két oka van:
1) vezetői okok leggyakrabban merülnek fel, mert megalapozatlan, rossz döntéshozatal, a túlzott gondoskodás a része a fej, a képzés hiánya, egyenetlen munkaterhelés, a motiváció hiánya, stb, stb.;
6. megoldások a szakmai konfliktusok
Lehetetlen, hogy teljesen megvédeni a csapat és az a személy, azt a szakmai konfliktusok, de van sok módon valahogy csökkenteni a számukat.
Például, szükség van az egyensúly a munkahelyen az egyes alkalmazottak. Ez azt jelenti, hogy a munkahelyen kell biztosítani minden szükséges felszereléssel és létesítményekkel feladatok elvégzésére minden alkalmazott, attól függően, hogy az ő foglalkoztatási feladatokat. Arra is szükség van, hogy kölcsönösen egyensúlyt a jogait és kötelességeit az egyes alkalmazottak vagy legalábbis részt vevő munkatársak egy esetben.
Az igazgató vagy helyettese szükséges eltérés a kapcsolatok és a munkavállalók közötti munkájukat. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállaló, hogy végre világosabban feladataikat, és nem zavarják nem teljesít a munkavégzéshez, amely jelentősen csökkenti a konfliktusok a csapat, vezet hiányában az „miért pont én”, vagy „ez nem az én feladatom.”
Ha a menedzser betartani az alábbi szabályokat, a konfliktusok közte és a slave ritkábban fordulnak elő, és teljesen eltűnik.
1. szabály Meg kell adni beosztottjai a konkrét feladatokat, amelyek futni. Rend kell bemutatni hozzáférhető nyelven pontosan feladatok, célok, hogy ismételje meg még egyszer a megrendelés, illetve kérésre bemutatni azt a munkavállalót, akire ez meg van adva, ha szükséges.
2. szabály minden utasítást és adott megbízások vezetője, legyen jogszerű és nem haladhatja meg a tisztviselő hatáskörét. Head soha nem megy a törvény ellen, és meg kell adni csak jogilag megalapozott megrendeléseket.
3. szabály kritizálni alárendelt nem a jelenléte a többi alkalmazott, és egy-egy vele. Ahogy mondják, „Dicsőség a nyilvánosság előtt, szid magán.”
Továbbá, ha a kritika nem lehet meghatározni az alárendelt személy, meg kell összpontosítani e cselekmények vagy mulasztások, hogy ő követett el. Ebben az esetben a lehető legnagyobb mértékben meg kell mutatni, hogy az utat a helyzet lehetővé teszi.
4. szabály kritizálni csak egyszer dicsérte a munkavállaló. Ez azt jelenti, kezdeni a beszélgetést egy munkatárs a pozitív aspektusait és eredményeit a munkavállaló, így van egy pozitív hozzáállás a maga felé. És miután szolgáló dicséretes pont hiányosságai munkáját.
6. szabály: Mindig legyen tisztességes beosztottak, hogy nem adja háziállatok és őszintén ünnepelni és elősegíti a hozzájárulást az összes foglalkoztatott.
Szabály 7. Mindig felügyeli megbízások végrehajtása során azok végrehajtását. Ez javítja a végrehajtás minőségének, és ha szükséges, időben kijavítani az intézkedések a beosztottak.
Szabály 8. Ne próbálja a rövid idő alatt, hogy újra kiknek te rossz. Ha megpróbálja újra alárendelt rövid távon ez vezet a konfliktushelyzeteket.
Szabály 9. Hogyan ritkán büntetik beosztottjai és minél gyakrabban, hogy segítsék őket végző megrendelések feltüntetése nélkül a fölénye őket, lehetővé téve, hogy nyissa ki a szolga.
Szabály 10. Ne hibáztasd beosztottak számára hibák és tévedések.