Hogyan vonzzák, megtartsák és motiválják az értékes alkalmazottakat
Hogyan vonzzák, megtartsák és motiválják az értékes alkalmazottakat
Az iparág vezető szereplőjeként az elsődleges cél az, hogy minél több ügyfelet vonzzanak. A fogyasztókért küzdve minden szervezet kiválasztja stratégiáját: egyesek meglehetősen agresszív marketingtevékenységgel lépnek be a piacon, mások a termékek kivételes minőségére támaszkodnak, a harmadik pedig a minőségi szolgáltatás és szolgáltatás. Mindazonáltal a vállalatok versenyképességének alapja az emberek, amelyeken keresztül lépéseket tesznek a siker érdekében. A munkavállalók - képzettségük, ismereteik, személyes tulajdonságaik - garantálják a szervezet bármely stratégiájának végrehajtását.
Arra törekszünk, hogy vezetővé váljunk iparunkban
ezért bevonjuk a legjobb szakembereket az együttműködésbe.
Egy nagyméretű holdingtársaság tulajdonosa
Sőt, sok vezető vállalat ugyanezt teszi - vonzza a legjobb szakembereket az iparágban dolgozni. Hogyan kell ezt csinálni? Számos mód van, és a leghatékonyabbak a komplexumban. Az első lehetőség - fejvadászat (angol fejvadász -. «Fejvadászat») - egy népszerű fogalom a modern tudomány a személyzet toborzása, amelynek lényege a csábító el személyzet a versenytársaktól. Ez a módszer meglehetősen drága, hiszen a vonzó szakembernek vonzóbb feltételeket kell tennie: több mint 30% -kal meghaladja a meglévő jövedelmét, további bónuszrendszert, garanciákat és előnyöket. Igen, és a csilingelő szolgáltatások meglehetősen drágák.
Ne hagyja figyelmen kívül a munkaerőpiacot - gyakran a magasan képzett szakemberek keresnek munkát nyitott álláshelyeken a vállalatok számára. Azonban a HR-szolgáltatások vezetői fontos szerepet töltenek be itt, és nagy számban kell dolgozniuk a jelöltek megtalálásában, kiválasztásában és értékelésében. Ha nincs belső erőforrás hiánya, célszerűbb, ha a vállalatok bevonják a munkaerő-felvételi ügynökségeket e feladatok ellátására.
Saját tapasztalataim alapján megállapítom, hogy ritka esetekben, amikor egy szakember érkezik a céghez. Munka után egy ideig eredetileg javasolt pozíciókat, tudja az irányt, ahol akarja fejleszteni, miután a vállalatok helyzetét az iparban, kiválasztja a legvonzóbb lehetőség maguknak karrier növekedés és kínál a jelöltséget. Az ilyen szakemberek a leghatékonyabbak és hűek a vállalat számára.
A professzionális alkalmazottak "ellátásának" másik forrása lehet személyes kapcsolatok, a felső vezetők és a cégtulajdonosok ismeretei. Rendszerint az új szervezethez vezető felsővezető magával hozza a legjobb szakembereket, akikkel az előző helyen dolgozott. És a tulajdonosok, új irányt vagy új üzletet fejlesztenek, inkább az embereket a vállalat vezetőjévé teszik, akinek szakmai és felelősségi körét a sikeres csapatmunka évekig ellenőrzi. Kétségtelen, hogy minden vállalatnak saját szakembereket kell fejlesztenie, fejlesztenie kell az eszközöket és a tudást, hogy egy bizonyos idő alatt több gazdasági hatást érjen el, ami a megfelelő vezetői döntés eredménye lesz, amely lehetővé tette a vonalvezetőnek vezető és vezető szakembergé válást.
Külön meg kell jegyezni, hogy ha a korábbi vállalatok csak a legfontosabb pozíciókra keresnek "a legjobbakat", ez a szabály egyre inkább kiterjed a bejegyzések túlnyomó többségére. Az a tény, hogy minden cég olyan, mint egy hajó veszélyes viharos óceánban és a lehetőségekben. A személyzet jól összehangolt és képzett munkájának köszönhetően az elem vagy a csapat nyer.
Dolgozom ehhez a céghez,
mert nem olyan, mint bármely más.
Egy nagyvállalat alkalmazottja
Válaszoljunk a kérdésre: hogyan lehet egy cég kiemelkedni a többiek hátterében egy nagy szakértő számára? Javaslom, hogy példákat adjon a tapasztalata szerint. Azt hiszem, a tényezők, amelyeket észreveszünk, egybeesnek. Tehát ezek közül a tényezők között azonosítható:
- termék / megoldás;
- a vállalat célkitűzései;
- vezetés és csapat;
- technológia;
- a munkavállaló feladatait és képességeit;
- a munkakörülmények, a bérek;
- kompenzációs csomag.
Mindannyian munkánk jelentős részét tölti. Tudatosan senki sem akarja "megrontani" a saját életét, és ebben a tekintetben a legtöbb szakértő "saját" társaságát keresi, amely kényelmesen dolgozik. A kiválasztási kritériumok minden egyes személy számára - a helyszínről a szervezet státuszára. A cég viszont nem olyan mobil, mint az egyén. Ennek megfelelően a kiválasztási kritériumok sokkal kisebbek, és állandóak maradnak:
- a munkavállaló képzettsége;
- személyes tulajdonságai;
- bérek.
Nem minden vállalat vezetõ, de mindegyiknek saját piaca van a piacon. Tehát, hogyan kell értékes munkavállalókat tartani? A tapasztalat azt mutatja, hogy a bérek nem a fő hajtóerő, az alkalmazottak motivációja gyakran sokkal mélyebb, mint az anyagi előnyök. Mindenki tudja, hogy a nagyvállalatok béreinek szintje nem a legmagasabb. Mutatói közel állnak az átlagos piachoz, és néha alacsonyabbak. A vezető szervezetek azonban számos más előnyhöz tudnak nyújtani alkalmazottaikat: kiterjedt szociális csomagot, a vállalat költségén végzett képzést, modern irányítási mechanizmusokat, fejlett technológiai tevékenységeket. A kisebb cégek viszont vonzanak szakembereket, nagy felelősséggel és jelentős hatalmakkal rendelkeznek, lehetőséget kínálnak arra, hogy többet keresjenek a nagy teljesítményű, egy egységes csapat, a "családi" légkörben.
Minden megváltozhat - az emberek, a vállalatok és az elvek. De valószínűleg észrevette - bármely szervezet betartja a tulajdonos által jóváhagyott munkakörülményeket. Ez igaz a vállalati kultúra sajátosságaira is, amelyek gyakran tükrözik a gazdálkodó tulajdonának természetét, ízlését, világnézetét. Legyen kellően részletes „portré” a tulajdonos is, például úgy, ahogy köszöntötte a recepción, mind a vállalatok interjúk, találkozók, bízik a munka helyén, megoldani a problémákat, az ügyfelekkel, Boldog születésnapot, támogatja a nehéz helyzetekben, vállalati rendezvények, tréningek és még sok más. A jó ízlés szabályai évszázadokon át léteznek, de változásokon mentek keresztül. Mit mondhatunk a vállalati etikáról - ez a törékeny anyag állandó figyelmet igényel a szervezet vezetéséről és az egyes alkalmazottak részvételéről.
A vállalat méretétől függően a vállalati fejlesztés tulajdonosa, HR igazgatója, vezetője vagy igazgatója a vállalati kultúrával kapcsolatos kérdésekkel foglalkozhat. Az alkalmazottak összes kérését nem szabad elfogadni. Minden szervezetnek saját vállalati értékeivel kell rendelkeznie, és az alkalmazottakat a megfelelő módon kell kiválasztania. Az értékrendet "felülről" kell építeni, és fokozatosan be kell vonni. A közös értékek kollektív betartása, amely kiterjed a felső vezetésre, a megvalósításhoz szükséges feltételek megteremtése garancia egy szuper csapat létrehozására és a vállalat sikeres fejlődésére.
Ha azonban a vállalatnak nem csak a vágya van a területén vezető pozíciók megszerzésére, hanem a tisztességes fizetés felajánlásának lehetőségére is, akkor jogában áll a legjobb fizetett szakemberek bevonása. De ne felejtsük el, hogy nem mindent értékesítenek és vásárolnak pénzért - a gazdasági előnyök kivételével - morálisnak kell lennie. Ha hosszú távú célokat határoz meg, akkor egy szakembernek a szervezetével való egyesülésének a bizalomra, a bizalomra és a kölcsönös előnyökre kell épülnie.
A külföldi szakemberek részvételével zajló nemzetközi projektekben való részvétel tapasztalata azt mutatta, hogy a honfitársak számára a sikeres munkaerő-érzés érzésének fő tényezői a munka lehetősége, a kitűzött célok elérésének izgatása és a vezetőség jóváhagyása. Ráadásul nem félek mindenfelől az újrafeldolgozás.
Mint tudják, a globális pénzügyi válság a bérek szintjének drasztikus csökkenéséhez vezetett hazánkban, amely szinte minden tevékenységet érint. Néhány vállalat gyorsan felépült, és ismét emelte a béreket, némelyikük nem javította teljesítményét. Ugyanakkor a második csoportba tartozó vállalatok szakemberek túlnyomó többsége nem tagadta meg a munkáltatóktól való együttműködést: az emberek megértik, hogy ez a helyzet átmeneti, és hamarosan jobbá válik.
Úgy tűnik, hogy ha a cég nem képes fizetni a „piac” fizetés, valamint a biztosító vonzó bónuszok és a munkavállalói juttatások, ő továbbra is elégedettek az alkalmazottak, akiket „senki sem veszi” dolgozni. Merem megcáfolni ezt a véleményt. Az ilyen vállalatok vonzhatják a szakembereket a négy szabálynak megfelelően:
- Keressétek meg a megfelelő embereket a környező területeken élő emberek közül. A főváros hatalmas metropolisz. A nagy távolságok leküzdésének szükségessége minden nap, valamint a hírhedt forgalmi dugók miatt egyre több embert keresnek a ház közelében. Az utazás anyagi és időbeli költségeit, valamint a romlott idegrendszert nem mindig kompenzálják valamivel magasabb fizetéssel. Emellett a vállalatok és a foglalkoztatási hálózati erőforrások lehetővé teszik az üres álláshelyek és alkalmazottak területi keresését.
Lehetőségek és kilátások
Nem titok, hogy a rutin munka, és ugyanazt a műveletet unatkozott, és gyorsan vezet a fáradtság, nem hajlandó teljesíteni kötelezettségeit, mert a természet a mi állandó vágy, hogy megértse az új. És a munkahelyen: még ugyanazon a helyen, ez lehetséges, és meg kell végezni az új műveleteket. Nagy hatással vagyok a nagy külföldi vállalatok, különösen a japánok tapasztalataira. Az emberek egész életükben dolgozhatnak, de különböző pozíciókban. Megvalósításáról szóló bizonyos eredményeket a japán szakértők osztják más osztályok, és még más pozíciókban. Így a menedzsment egyrészt arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy ne pihenjenek, másrészt pedig minél több képzett személyzetet kapnak. Minden ugyanolyan japán vállalat szerint a Kaizen stratégia minden szakember úgy véli, hogy az ő feladata, hogy javaslatot, hogy optimalizálja a tevékenységét az üzleti folyamat, ami hasznos lehet nemcsak a lélek, hanem a dolgozók a pénztárca, mint a legjobb ajánlatokat ösztönzik.
Soha ne felejtsd el, milyen szoros a világ. Ha így történik, akkor részt kell venni egy emberrel, gyönyörűen kell csinálni: akkor lesz idő, amikor hasznos lehet egymásnak. Ha sem te, sem a munkavállalónak nincs kellemetlen iszapja, akkor elfelejtheti a múltbeli nézeteltéréseket, és irányítja a közös erőket az új feladatokra. Ez az, amit az ügyfelem tett - felvett korábbi alkalmazottakat. Egy másik szervezetben töltött idő alatt további tapasztalatokat és új kapcsolatokat szereztek, amelyek még értékesebbé váltak a vállalat számára.
Végezetül szeretném megjegyezni, hogy a személyzettel való munkavégzés folyamatos és ciklikus folyamat. A legjobb szakemberek figyelni fognak rád, ha a vállalat érdekes lesz számukra, ami viszont nagyban függ a csapat koordinált munkájától.
Zarine Karapetyan
A folyóirat anyagai alapján
"Az emberi potenciál kezelése"