A személyzet értékelésének módszerei - a személyzet értékelése - mindegyik a HR-ra - a munka tárgya - a cikkek címei
Normál helyzet: az alkalmazottak elégedetlenek a fizetéssel, és mindig többet akarnak. Természetesen vannak olyan esetek, amikor ezek a vágyak teljesen indokoltak: a szakértők kellően képzettek és nap mint nap javítják szakmai színvonalukat, igazolt kezdeményezést mutatnak, békésen együtt dolgoznak a kollégákkal stb.
Sajnos nem minden alkalmazott személyzeti értékelési rendszer érvényes. A minőségi értékelést megfosztó fő oka a rendszereket alkalmazók szubjektivitása. Elkerülve a gyakorlatban a szubjektivizmust a személyzet értékelésében igen nehéz. Azok, akik szimpátiát idéznek elő, könnyen megbocsátani lehet, hogy fél órán belül késik, vagy az "esti sör" a munkahelyen.
Vannak módszerek arra, hogy megpróbálják megoldani a szubjektivitás problémáját a munkavállalók üzleti minőségének értékelésében:
1. egyszerre több alkalmazottat hozzárendelhet funkcióhoz;
2. Az értékelés foglalkozik személyzeti szolgáltató tette a vállalaton kívüli (Ez távoli teszi az értékelés több mint megfelelő. A módszer is hatásos, de általában eddig főleg a West).
Pontosan azoknak az embereknek a kiválasztása, akik képesek lesznek megbirkózni a rájuk ruházott feladatokkal, hogy értékeljék a személyzetet, anélkül, hogy befolyásolnák az alapvető üzleti tevékenységüket. - ez is probléma. Az ebbe az irányba való munkára való törekvés mellett:
- a munkavállalók interjútechnikájának tökéletes ismerete;
- magas szintű megfigyelés;
- világos és világos elképzelés a csapat kapcsolatáról;
- magas szintű betekintést;
- az önfejlesztés vágya, a vezető benne rejlő tulajdonságok fejlődése;
- rugalmasság a problémák megoldásában;
- szabványos értékelési program kidolgozására és alkalmazására;
- a kifejezések pontossága az értékelt viselkedésének leírásában.
Az értékelési rendszer használatát elhatározó vállalatnak meg kell határoznia azokat a kritériumokat, amelyek valóban fontosak a munkavállalók munkájának minősége szempontjából. Ha köztük nem tisztázott, az alkalmazottak véleménye szerint a jellemzők és a személyzet nem magyarázható meg, miért szerepelnek benne, az alkalmazottak nem fogják megfelelően reagálni az innovációra, és nem motiválják sikeres tevékenységüket.
A SZEMÉLYZET ÉRTÉKELÉSI MÓDSZEREI
AZ Ő IRÁNYADÁSÁRA
1. MINŐSÍTETT MÓDSZEREK - olyan leíró jellegű módszerek, amelyek meghatározzák a dolgozók minőségét a mennyiségi kifejezés nélkül.
A mátrix az egyik legegyszerűbb és leggyakoribb leíró módszer. Ennek lényege, hogy összehasonlítja az alkalmazottak tényleges tulajdonságait a tartott pozíció által igényelt tulajdonságokkal.
A szabvány módszere hasonlít az előzőre, de a tényleges adatokat nem a hozzárendelt készségekkel és viselkedéssel hasonlítja össze, hanem az ezen irányzat legsikeresebb alkalmazottai jellemzőivel.
Az önkényes tulajdonságok rendszere szintén közös módszer. Ez biztosítja a munkavállalók értékelésének meglehetősen szabad (szóbeli vagy írásbeli) formáját. A vezetők vagy vezetői csoport (szakértők) a beosztottak kiemelkedő sikereit és mulasztásait írják le tevékenységeik egy bizonyos időszakára.
A teljesítményértékelés módszere hasonló az előzőhöz. A szakértők is vezetők lehetnek, de a munkavállaló tevékenységének fényes pillanatait, de az egész munkáját egy bizonyos ideig nem értékelik.
A csoportbeszélgetés módszere szintén leíró jellegű. Valószínűleg a hazai gyakorlatot gyakran használják. Ez egy beszélgetés egy csoport vezetők vagy szakemberek és a munkavállalók a tevékenységükről. A csoportos megbeszélés módja bizonyos kritériumok alapján lehetővé teszi a legaktívabb, legegyszerűbb, logikusan indokló emberek kiválasztását.
2. KOMBINÁLT MÓDSZEREK. Ezek mind leíró elvvel, mind mennyiségi jellemzőkkel bírnak.
Ezek a következők:
- tesztelés - a munkavállalók értékelése az előkészített termelési feladatok megoldásának mértékével (tesztek);
- a munkavállaló intellektuális együtthatójának meghatározása (az előkészített termelési feladatok megoldásának minőségi szintjének mennyiségi mutatói).
Módszer integrálható értékelés célja, hogy meghatározza a gyakorisága megnyilvánulásai szakértők ( „állandóan”, „gyakran”, „néha”, „ritkán”, „soha”) az alkalmazottak különböző minőségű és hozzárendelése adott pontszámok egy adott szintet frekvencia.
a munkavállalók meghatározott kategóriáira a rendszer a választás korlátozott számú tényező értékelése, a munkaerő elosztása ezeket a tényezőket négy csoportba ( „rossz munkavállaló”, „kielégítő munkavállaló”, „jó munkás”, „kiváló dolgozó”), és az azt követő cseréje rosszul teljesít kiváló.
3. AZ ÉRTÉKELÉS MENNYISÉGI MÓDSZEREI, amelyek eredményeképpen meg lehet határozni az alkalmazottak üzleti színvonalának megfelelő szintű objektivitását.
Egy képesítési rendszer a sorrendben vagy a rangsorrendben: a vezetők egy csoportja bizonyos értékelési kritériumok alapján értékelte a munkavállalókat a legjobbak közül a legrosszabbra. A végeredményt a hozzárendelt feladatok elvégzéséhez a munkavállaló által kapott rendszámok összege határozza meg.
Az adott pontozási ponthoz tartozó módszer az előre meghatározott pontszámok hozzárendelését jelenti a munkavállaló minden egyes megvalósításához, az általános üzleti szintnek az elért pontok formájában történő meghatározásával.
A szabad pontozás módja az, hogy az igazgató vagy a szakértő bizonyos számú pontot rendel hozzá az egyes alkalmazottak minőségéhez. Az összpontszám pontösszeg vagy átlagos pontszám.
A grafikai profil rendszere a munkatársak üzleti jellemzőinek (pontokban) képét tartalmazza a grafikonon lévő pontok formájában.
Ezek a módszerek általában csak bizonyos konkrét kérdéseket oldhatnak meg a munkavállalók potenciális képességeinek felmérésében, és nem teszik lehetővé a személyiség értékelését minden megnyilvánulásában. Ebben a tekintetben az utóbbi években teljesen logikusnak tűnik egy új összetett módszer a munkavállaló személyiségének értékelésére - az értékelési központok módszerére, amelyek a felsorolt módszerek és irányok egyéni elemeit szintetizálták.
Az értékelési központok módszere
25 értékelési kritériumot határoz meg: