Tudománytörténeti személyzeti
„A tudomány története személyzeti»
Teljesített: diák csoport E-42
Ellenőrzött: Kuzicheva NY
Tudománytörténeti személyzeti
Kialakulása személyzeti menedzsment tudomány zajlott keretében a kialakulását és fejlődését a szervezet irányítási tudomány. Csak az elején a XX század az emberi erőforrás menedzsment fejlődésnek indult a saját, mint egy speciális funkció, mint tudományos diszciplína. Úgy véljük, hogy a specializáció az iparág kezdett 1900-ban.
A megjelenése a HR funkció volt köszönhető, hogy meg kell szervezni, egyfajta ipari tevékenység és ellenőrzés érdekében, hogy hatékonyan működjenek. Ezért az emberi erőforrás menedzsment gyökerezik mélyen az emberiség történetében. Az átmenet a ősközösségi a törzsi rendszer általa kifejlesztett egyszerű együttműködés történelmileg első formája a társadalmi munka, ami abból állt, hogy a közös, kollektív munka.
Az ókorban, valamint a rabszolgamunka érvényesült munkaerő szabad gazdák, kézművesek és kereskedők. Használata rabszolgamunka volt a terjesztés során - úgy tűnik, egy alku csak akkor, ha az elemi munkavégzés közvetlen kényszer. Összetettsége azonban az eszközök a munkaerő, és a felhalmozási és fejlesztése a tudás olyan területeken, mint a mezőgazdaság és kézműves vállalkozások, csökkent a hatása a rabszolgamunka.
Során a modern időkben (XVII-XIX cc.), Volt egy fokozatos változás a feudalizmus kapitalizmus. Ezt az időszakot jellemzi növekedése az árutermelés, a növekedés a kereskedelmi csere, kialakulhatna egy piaci bérelt munkaerő. Ez kifejlesztett egy új termelési módszer, amely felhasználásra került a manufaktúrák, és feküdt a technikai munkamegosztás és specializáció a különböző alkalmazottak vállalaton belül. Ez a szervezet a munkaerő vezetett növekedését az intenzitást és a termelékenység növekedését. Szakterület munkaerő is hozzájárult a termelési módszerek fejlődésének bizonyos ágazatokban, és egyre nagyobb az igény a mesterek végzettséggel.
Így a növények voltak első szerkezet, amelynek funkciója az, hogy szabályozza a személyzet. Kezdetben ezek a funkciók közé tartozik a toborzás és a követési idő. A 20-es években az ilyen egységek széles körben használják az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában.
A 20-30-es években az iparosodott országokban, nem volt jelentős változás a személyi vezetési gyakorlat. A változások miatt a növekedés a szakszervezeti mozgalom, a kormányzati beavatkozás közötti kapcsolat a munkavállalók és munkaadók, valamint a befolyása az elmélet „tudományos munkaszervezés” ( „tudományos menedzsment”). Ezt az elméletet fejlesztette ki az amerikai tudós Frederick Taylor, később kifejlesztett számos más tudósok, mint például A. Fayolle, Weber, H. Ford, G. Emerson és mások. Ez az elmélet forradalmasította megközelítések a szervezet a teljes menedzsment és a személyzet különösen. Az elmélet szerint minden vállalkozás számára vannak egyetemes és a legjobb gazdálkodási gyakorlat és a munkaszervezés, hogy jelentősen javítsa annak teljesítményét. Ezek alapján a módszerek elvén alapuló munkamegosztás és a mély szakértelem az alkalmazottak. A fejlesztés ezen javasolt módszerek elvégzése alapján rendszeres felülvizsgálatát meglévő módszerek és kísérleti fejlesztés a legújabb eredmények a tudomány (matematika, fizika, pszichológia). Az elmélet a „tudományos menedzsment” és fejlesztette elméletét meghatározott filozófiája és elvei gazdálkodási szervezetek végén a XIX század 30-es években a XX században. Modern tudósok utalnak a klasszikus elmélet az adatok.
A fordulat a 20-as és 30-as személyzeti osztályok kapcsolatban résztvevő munkaadók és munkavállalók közötti, a számításokat végeznek díjazás lelkiismeretes munka volt, közös ünnepségek intézett néhány kérdést zhilischnobytovye munkások, készült az emberi erőforrások dokumentáció hozzájárult a megelőzés a teremtés kialakulásának szakszervezetek. Kialakulása során személyi szolgáltatások voltak új szakma, mint például a bérleti szer, ügyvezető bér és nyugdíj, kérdező képzés stb Specialist
A 30-40-es években a jogalkotási tevékenység területén az emberi erőforrás menedzsment aktívan fejlesztett a nyugati országokban. Elfogadva az évek rendeletek hívott a munkáltatók a kollektív megállapodások megkötése a szakszervezetekkel és a megkülönböztetés megakadályozása ellen szakszervezeti tag.
A 60-70 éves, egyre nagyobb a kereslet a speciális képzés vezetőinek gazdasági szervezetek, és vannak speciális képzési központok és az üzleti iskolákban. Ebben az esetben a tanterv kiterjesztették a tantárgyakat az emberi erőforrás menedzsment.
Az elején a 70-es évek a legtöbb fejlett országban a megnövekedett bürokratizálódáshoz megfigyelt csökkenés munkával való elégedettség, a magas fluktuáció, a hiányzások, fokozott elidegenedés személyzet. A 70-es években sok vezetők felismerték annak fontosságát, hogy hatékony megközelítések emberi erőforrás menedzsment. Ez vezetett a kialakulásához humanista megközelítés személyzet menedzsment fejlesztését jelenti az állapotát a szervezeten belül. Fokozatosan, személyzeti osztályok alakultak át az emberi erőforrások osztályok, megszerző új területek a tervezés és a szakmai előmenetel, Intraorganizational kommunikáció, a munkavállalók részvételét, hogy vegyenek részt, a tervezés, humán erőforrás, stb Sőt, a munkaerő-tervezés válik szisztémás jellegű, és a mértéke ígéretes hosszú távú projektek.
A 80 év miatt a kedvezőtlen gazdasági környezet, sok cég kényszerült, hogy csökkentsék tevékenységeiket és elbocsátása munkavállalók, így a fejlesztése és alkalmazása a hatékony módszerek elbocsátás a munkavállalók vált kötelező ismérve az emberi erőforrások osztályok. Ebben a tekintetben, hogy a humán erőforrás problémák osztályok adunk foglalkoztatás és átképzése megjelent személyzetet. Annak érdekében, hogy csökkentsék annak valószínűségét, elbocsátások tervezi munkatársai a szervezet végezte a „3/4”, amikor a szervezet alkalmaz mindössze 75% -a szükséges az alkalmazottak száma, hogy megvédjék magukat a veszélye a kereslet csökkentésére. Szintén 80 éves jellemzi számának csökkenése tartósan vállalkozók és növekedése a részmunkaidős mérleg, valamint a tendencia, hogy periodikus változása személyzet munkahelyek, az átmenet a más szervezetek. Ezen felül fokozott outsourcing, azaz az átviteli bizonyos funkciókat a szervezet a külső vállalkozók.
90-es évek jellemzi romló tendenciákat során a 80-as, valamint a további fejlesztése a „humán erőforrás” elméletek és végrehajtása gondolataikat humán erőforrás gazdálkodás. Jelentős változások a megközelítés, hogy a menedzsment a személyzet a 90 éves összefüggésbe hozták a globalizációs folyamatok, felgyorsult technológiai fejlődés, valamint a gyengülő hatása a szakszervezetekkel. Mielőtt személyi szolgáltatások emelkedett kérdések személyzeti menedzsment a multinacionális vállalatok. Folytatás növekvő tendencia, hogy csökkentsék a töltött évek száma a munkavállalók által ugyanaz a szervezet, ami azt jelenti, alapvető változás közötti kapcsolat munkaadó és a munkavállaló, aki elkezdte hordani a karakter partnerségek. Ebben az esetben a szellemi potenciál alkalmazottak vált az egyik fajta versenyelőnyt a szervezet, és a befektetés a szakmai fejlődés az alkalmazottak előfeltétele a versenyképesség fenntartásához.
Jelenleg a kiszolgáló személyzet menedzsment szervezetek megoldani összetett és változatos problémák és néha elég nagy egység, beleértve a tagság 50 vagy több alkalmazottat. Alapozzák munkájukat alapján a stratégiai tervezés és gondolkodás, bővülő munkahely biztonsága munkaerő.
Meg kell jegyezni, hogy ezek a funkciók jellemzően emberi erőforrás-gazdálkodás a 90-es évek tipikus első évtizedében a XXI században.
Így a XX. elmélete és gyakorlata irányító személyzet kapott intenzív fejlesztése a legegyszerűbb funkciók felügyeletét foglalkoztatás kialakulása előtt a szellemi potenciál, a munkavállalók egyik fő versenyelőnye a szervezet. Ebben az időszakban alakult ki, és fejlesztették az elméleti alapját igazgatási személyzet formájában három osztály elmélet: a klasszikus elmélet, az elmélet „emberi kapcsolatok” és a „humán erőforrás” elméletek. Ebben az osztályban az elméletek „emberi kapcsolatok” vált, mint alternatívát a klasszikus elméletek, bírálta a főbb rendelkezéseit. Az elmélet a „humán erőforrás” nőtt ki az elmélet „emberi kapcsolatok”, a fejlődő és kiegészítésével alapelvek és rendelkezések.
A történelem igazgatási személyzet orosz
A forradalom utáni Oroszország funkciójának személyzeti menedzsment gazdasági tárgyak meglehetősen formális és elvégzett humán erőforrás osztály. Az érintett időszakban a NEP vették pont tudományos menedzsment a termelés és az alapvető tételei az elmélet Taylor. Ekkor az orosz közgazdászok, szakemberek a tudományos munkaszervezés (AK Gastev, PM Kerzhentsev NA Vitka, stb), vizsgált kérdések a munkaerő produktivitásának növelése. Úgy gondoljuk, hogy ezen a területen figyelembe kell venni egyes alapelveit a kapitalista gazdaság, többek között Taylor elmélete. Véleményük szerint a hatékony üzleti műveleteket kell növelni nemcsak amiatt, hogy a munka intenzívebbé erőfeszítés, a gépesítés és a termelés racionalizálásának, hanem az a „szocializáció a munkafolyamat”, fokozza a munkahelyi kultúra és a kreatív kezdeményezés a munkavállalók.
Ebben az időszakban az iparosítás volt megfigyelhető gyorshajtás gyártási folyamat a háttérben a központosított irányítás a nemzetgazdaság és a kialakulását a tervgazdaság. Ilyen körülmények között, szöges ellentétben a piacgazdaság elvei, vállalkozások és szervezetek voltak fosztva a gazdasági függetlenség, amely tiltja a megkülönböztető jelet a személyzeti politika.
Ezen túlmenően, a hiányzó versenykörnyezetben nem segíti az önálló fejlesztési szervezetek, köztük a területen javulás az emberi erőforrás gazdálkodási gyakorlatok. Így az egyesítése és a „egyenlő jogokat” a gazdasági szereplők volt az oka, hogy a gazdasági inaktivitás, ami stagnálás a szovjet gazdaság és a legmélyebb válság utóhatásaként.