visszajelzési kultúra HR-íj egy hatékony eszköz

A munka a hatékony visszajelzést a cég - ez nem egy folyamatos pozitív és általános szórakoztató és nélkülözhetetlen eszköze gyakorlatok, világos határidők, szabályok és időközönként.

Ugyanakkor - mind a folyamat épület nem akadályozza a hatékony visszajelzést a motiváció fordult motivációhiány portál HR-tv.ru mondta a fejét a személyzeti osztály (Supply Chain Régiók) FM logisztikai cég Julius Meshcheryakov.

- Julia, milyen alapon lehet érteni, hogy a visszacsatolása a vállalat hatékony? Kérjük, sorolja fel.

1. fejleszt, hozza létre a vágy, hogy módosítsa, hanem egy sor védelmi pszichológiai reakciók és motivációhiány. Következtetés - Az kell tanulni. A cég végre kell hajtani kultúra visszacsatolás egy sor feltételek és szabályok is, valamint azzal, hogy tovább, hogy kapott visszajelzést.

2. Kezdje a self, hogy kinek adják. Először is, kérje a munkavállaló milyen ő maga értékelte, és miért. Bővített, ami nem volt elég ahhoz, hogy a magasabb pontszám (például, ha a vizsgált kompetencia skálán) Miért 8 és nem 10, milyen eszközökkel fog javítják az eredményt. Legyen képes értékelni a megfelelőségét az önbecsülés és általában megértik, hogy mennyi van az értékelés egyes hatáskörök közös megegyezés a munkavállalóval. Ha erős „szünetek” néhány - van okunk azt mondani teljesítmény kritériumok újra.

3. Ahhoz, hogy valós szempontjából egységes kritériumok. 5 perc telt el, miután a tevékenységek, amelyek visszajelzést adtak, mint a beosztottak összeveti értékelési tevékenységeik egymás között. Igazságtalanság az értékelés, díjazás és egyéb - gyakran demotiváló tényező. mint a tényleges negatív visszacsatolás, vagy nem elégedett a bérek.

4. Megfelel „helyes” szerkezetét. Ez sokat írtak már, és nincs értelme, hogy lakjanak részletesen. Az általános szabály - egy szendvicset, akkor kezdődik a pozitív. Az alábbi jelzi a fejlődés a terület, elmélyedni minden ponton, és hallgatta az érveket a munkavállaló és a végén nem csak egy pozitív üzenetet a jövőben, sajnos gyakran előfordul, és a fejlesztés további fejlődésének intézkedések konkrét intézkedéseket, határidőket és módját a végeredményt.

5. Miután a forma párbeszéd és építő. Mi ez a következőket tartalmazza: I-nyilatkozatok, a tényleges konkrét példákat magatartás vagy a használat / nem használata egy adott joghatóság. Vegye szakmai eychary szövetségesek, segít megérteni, milyen módszerekkel tudjuk fejleszteni a hiányzó készségek. Adj egy esélyt, hogy beszélni és ad példát, amit valaki ad visszajelzést. És nem kell egy formalitás. Légy résen hallani a visszajelzést, hogy általában meglepett egyes vezetők, akiket tanítottam szabályai visszacsatolás - előállíthatjuk, hogy állítsa tetteik és együttműködés épüljön.

- Az Ön gyakorlati példák a szerencsétlen következményeinek figyelmen kívül hagyja a problémát, és visszajelzést?

- Sajnos, sok. A leggyakoribb - visszacsatolás elve alapján „ha ez jó, akkor sem, ha ez rossz - kap, és jelentkezzen be.” Szintén a helyzet nincs közös nevező az értékelési folyamat és a munka a dolgozók, mind a felek fog támaszkodni a saját véleményét és értékelését / önbecsülés, amely megadja a talajt a kétértelműség, találgatás és az érzés hiánya egyértelmű teljesítmény kritériumok vagy azok ... változó jellege, hogy a szabály, visszatartja.

- Milyen szabályokat kell bevezetni a cég lesz hatékony visszajelzést?

- Nem kell olyan szabályokat bevezetni, és a visszacsatolás kultúra. Először is, a képzésre legalább arra a szintre, vezetők és a legfontosabb szakemberek - azaz visszacsatolás, a célok, típusok és nyújtására vonatkozó szabályok. Egy ilyen képzés, kinyitottam sok Amerikában, azzal érvelve, hogy a visszacsatolás - ez egy kétirányú párbeszéd kialakítása, nem egy „hívás a szőnyegen”, hogy a visszacsatolás meg kell tanulni, nem csak adni, hanem azt is, hogy megkapja, rabszolga visszacsatolást adnak a főnökeik, hogy a természet a visszacsatolás megítélése a dolgozók több típusú és meg kell értenünk, hogy kinek adod, és így tovább.

Természetesen vannak olyan egységek, ahol a fej és a személyzet rendszeresen kicserélik visszajelzést, de jobb, hogy adja meg a frekvenciát, a köztes visszajelzést a próbaidőszak alatt, annak befejezését követően, az egymás között a vezető és a munkavállaló évente egyszer (lehet kapcsolni az éves értékelés a személyzet, ha rendelkezésre áll ), visszacsatolás (beleértve a kereszt-funkcionális) során nagy volumenű projektek.

Feedback szükséges abban az esetben, ha ellentmondás egységek közötti helyett több tucat levelet csere, ahol mindkét oldalon azt állítja, tokjában, akkor jobb, hogy találkozzanak és megbeszéljük a mechanika az interakció és véleménycsere az egyes elemeken. Az én gyakorlatban ilyen esetekben nagy volt, és minden kommunikáció javult az ülés után konstruktív visszajelzés.

visszajelzési kultúra is meg kell építeni a személyzeti értékelési rendszer és a fejlesztés a potenciális alkalmazottak. Jó gyakorlat - a rendszer belső értékelési jelöltek kezdeni a visszacsatolás mini-képzés (1,2-2 óra). ugyanakkor eltávolítja néhány, a stressz az alkalmazottaknál, összpontosítva az a tény, hogy az esemény nem becsült, hanem fejleszteni.

Először is hangzik el a visszacsatolás szabályait, majd adja meg, hogy a személyzet után a testmozgás és összegezve. Ideiglenes visszajelzést is hasznos, hogy látni fogja, ha egy munkavállaló után változik visszajelzést kapott. Például az első értékelés, adsz visszajelzést, meg kell, hogy jobban figyelembe az ügyfél érdekeit, hogy menjen az ügyfél (belső és külső), amint az az alábbi két dinamikáját. Arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállaló hallottad.

- Mit kell tennem, hogy a dolgozók motiválása és hogyan reagálnak a tény, hogy ezek a szabályok?

- Ha az a célja, hogy ösztönözze a csere visszajelzést nem motivációs rendszer egészének, mutatja a tényleges eredmények átvételét. És elnézést kérek, hogy egyszerű, megvalósítása egy visszajelzési rendszert nem a „HR-orr” (boldog, szilárd pozitív, de az igazi probléma nem érinti), de nélkülözhetetlen eszköze gyakorlatok, világos határidők, szabályok és időközönként.

Ebben az esetben a szolgáltatás menedzsment megvalósítása során a személyzet kell „eladni” az ötletet végrehajtásának rendszeres visszajelzést műveletek és a támogató szolgáltatásokat. Ha a szabályokat nem állapítanak meg, mint azt, és középvezetők, hogy bizonyítsa a gyakorlati előnyeit a visszirányú kapcsolat megosztása, hiba minimális.

- Amely javítja a beépített visszajelzést?

- Kommunikáció, minőségbiztosítási eljárások és a személyzet hatékonyságát egészére. Integrálják a rendszerbe, hogy működjön együtt a „tehetség”, visszacsatolás folyamatának felgyorsítása, a fejlesztési személyzet - például ha egy alkalmazott a lehetőség, hogy végre egy fejlesztési terv, az eredmények, amelyek befolyásolják a döntést a következő lépés, fontos, hogy visszajelzést adjon az egyes közbenső szakaszában, egyértelművé téve, hogy a mozgás, nem csak hogy igen / nem nyilvánított véleményt a projekt eredményeit. Ennek része az értékelési rendszer, a konstruktív és megfelelően strukturált visszajelzést, csökkenti a negatív hatásokat a negatív értékelések a tevékenységek és kompetenciák alkalmazottak, továbbá meghatározhatja a vektor a fejlődés a munkavállaló.