Módszerek és azt jelenti, hatékony motiváció személyzet (5)
Útmutató azoknak, akik szeretnék, hogy kezeli a személyzeti
„A pénz és egy kedves szó egy munkás sokkal többet érhetünk el,
mint egy kedves szó "
Ma magától értetődik, hogy a fizetett szabadság, táppénz kötelező egészségbiztosítás és nyugdíj kötelező távú része hivatalos előnyök minden állandó alkalmazottja minden cég.
Együtt a fenti előnyök által jóváhagyott törvény a szövetségi szinten, a cég alapján jogi, vám- és szerződéses vagy önkéntes vzya-es években a kötelezettségek garantált számos további előnyöket (képzés és a szakmai fejlődés a cég számlájára, gyermek után járó és fizetési óvodákban, előnyök a bérleti díj és a szolgáltatás nyújtása lakások, stb.)
Ezen kívül számos szervezet, hogy a munkavállalóknak kifizetett kapcsolatban személyes ünnepnapok (karácsony, például fizetett túlzott korrekció bérek régóta folyamatos működés), fizet az üdülési hozzájárulást meghaladó, ami szükséges az vámtarifa-megállapodás.
Ezen túlmenően, a legtöbb szervezet gondoskodik az alkalmazottak (és nem ritka, hogy a családtagjaik) társasági események.
1. A külső tényezők a következők:
Országos és helyi jogszabályokat. A szervezetek kötelesek biztosítani az alkalmazottak kiváltságok által létrehozott jogszabályokat. Ebben az esetben a lakókocsi vezetők - módot kell találni, hogy ilyen ellátások a legalacsonyabb költséggel a szervezet;
munkaerőpiacon. Ahhoz, hogy egy versenyképes munkáltató, a szervezet köteles biztosítani alkalmazottai számára a készlet előnyeit, ami nem kevesebb, mint a szabvány ezen a piacon (persze, sajátosságára foglalkozások);
Az adórendszer. A szervezeteknek kell, hogy hatékonyan használja a sajátosságait adózás optimalizálása érdekében a munkaerő-költségek. Azokban az országokban, ahol magas a jövedelemadó cégek vonzzák a magasan képzett személyzet széles körben használt ellátások, mint a rendelkezés a jármű, a fizetett szabadság, a támogatott lakhatás, stb.;
A kulturális hagyományok és sajátosságok. Ezt a tényezőt figyelembe kell venni, mindenekelőtt a vállalatok nyitott ágak más országokban, így nem szembenézni kellemetlen meglepetés, mint például a tömeges hiányzások vallási szabadság, stb
2. A belső tényezők a következők:
- Általános. Ezek gyakran tartalmaznak élelmiszer támogatások, a vállalati szállítás, megelőző vakcinázási kedvezményekkel cég termékei, a könyvtár, a személyzet orvos, személyi és tanácsadás költségeit;
- Tisztviselők. Ezek gyakran tartalmaznak rendszeres ellenőrzés, ruházat, egészségügyi biztosítás, mobiltelefon, cégautó, visszatérítése szállítási költségek, a szakképzés;
- Szerint a tevékenységet. Ez a fajta előnyei közé tartozik a tanulmányi kirándulások, utazások pihenni a munkavállaló és családja, az autó az osztály (a vezető), és mások.
Tekintsük adatok ellátások (kivéve az élelmiszer-támogatás) részletesebben.
Sokszor nem alkalmazottak képzése teljes mértékben a társaság által fizetett. Ebben a megvalósítási módok fordulhat elő, ha a kifizetés alapján 50:50, 70:30 stb Ebben az esetben, ha a cég vállalja a teljes tandíjat, a munkavállaló vállalja a munkát ezen a cég egy bizonyos ideig a képzés elvégzése után. Ha a munkavállaló nem teljesíti ezt a kötelezettséget, az elbocsátás, ő köteles visszaadni a vállalat költségeinek az oktatás.
Munkavállalói képzés osztható 3 típus:
- Profi. Az ilyen típusú közé felsőoktatás, a képzés, konferenciákon való részvétel, előadók meghívott maga esetében szokásos kérdések, külső szemináriumok és tréningek esetében nem szabványos kérdések.
- Navykovye képzés. A képzés csekély hatása szempontjából készségek fejlesztése, de a személyzet képes újra értékeli munkáját egy másik irányból.
- Idegen nyelven.
Tanulási tervek vannak kialakítva vezetők, valamint a személyzeti szolgáltató szakemberei.
Egészségbiztosítási és életbiztosítás az alkalmazottak
Kollektív biztosítás - egy módszer megadása-CIÓ bizonyos szolgáltatások (orvosi ellátás, a támogatás kifizetésekor esetén halál vagy sérülés, stb) alapján kockázatmegosztás a csoport tagjai (és valaki NIES). Kezdetben a dolgozók, hogy egyesítse, és saját biztosító egyesületek az egészségügyi szolgáltatások megszervezése, kölcsönös segítségnyújtás, stb Később csatlakozott hozzájuk munkáltatók átvételével a költségek egy részét a kollektív biztosítás az alkalmazottak. Manapság a biztosítás szervezeti-meg a mai munkavállalók egy komplex rendszer.
Életbiztosítás teszi a munkavállaló számára, hogy bizonyos jövedelem saját magukat (örökösök) esetében a fogyatékosság (halál) történt a munkahelyen. Az érték a biztosítási kifizetések általában arányos a nagyság, nem a fizetés a munkavállaló (3-5 éves fizetések esetén a halál). A cég teszi a egy-alaptest a biztosítási díjak, a munkavállaló fizeti a többit. Életbiztosítás különösen fontos azokban az országokban, piacgazdaságokban, ahol gosu adomány támogatást rászoruló tagjai a társadalom nem ad elfogadható életszínvonalat.
Flex Time Mode
- 1. A kitüntetést egy bizonyos kor, mint a 55, illetve 60 év (amely nem feltétlenül felel meg a törvényes nyugdíjkorhatár);
- 2. A munkaviszony megszűnése A szervezet;
- 3. A jelenléte minimális szolgálati időt a szervezetben, például 5 vagy 7 éve.
A nyugdíj összegének függ a két paraméter - a méret a fizetés és munkavállalói a szolgálati idő a szervezetben. Mivel az állami nyugdíjrendszer tapasztalható nagy nehézségek árán, a cég nyugdíjprogramoktól vonzóbbá válik az alkalmazottak számára. Ugyanakkor, az irányítás nyugdíjprogramoktól igényel művészet és a személyzet szakképzettségének irányítási és pénzügyi szolgáltatások, amelyek gyakran kénytelenek segítségével a vállalatok, amelyek fő tevékenysége a nyugdíjalapok kezelése.
„Cafeteria” rendszer magában, például a következő lehetőségek közül:
- 1. készpénzfizetés (havi / éves);
- 2. díjazás nyújtása révén a szabad idő (hosszú vagy hosszú távú szabadságot, rövidebb munkahét és a munka év);
- 3. biztosítási szolgáltatások (a betegség, rokkantság, életbiztosítás);
- 4. A magasabb nyugdíj-kifizetések;
- 5. szolgáltatások anyagi formában (gyári lakások, munkalehetőségek
sport haszonjárművek); - 6. nyereségből;
- 7. tőkerészesedésbe;
- 8. kedvezményes hitelt a munkavállalóknak.
Bár a díjazási rendszer a választás a „cafeteria” nyilvánvaló pre-stoinstva, nem mentes a néhány hátránya. A teljes értékű ellátások egyidejűleg növekszik csökkentésével jár kedvezmény szolgáltatók (nehéz azt feltételezni, hogy minden alkalmazott a cég úgy dönt, hogy pontosan ugyanezt a kedvezményt szükség, míg az a klasszikus rendszer előnyeit, követelte az abszolút többséget, biztosítja, hogy minden), és további adminisztratív általános közigazgatási rendszer azon az elven alapul, a cafeteria. A másik probléma az, hogy meg kell nevelni a munkavállalók ügyekben felvételi pénzbeli ellátások, illetve a potenciális értékét ezen ellátások nekik a jövőben, és a jelen.
ellátások kezelése általában vált az elmúlt évtizedekben, hogy a legfontosabb eleme a Shua hatékony személyzeti menedzsment, speciális ATTEN-mánia a része vezetők és a szakértelem speciális listákat személyzet.